績效考核不是琢磨怎么把獎金這個蛋糕做小,而是考慮如何科學地把這個蛋糕分好,否則考核難以維持長久,也不會發(fā)揮激勵作用。以下是yjbys小編為您整理的績效考核的基本思路,希望能提供幫助。
1.明確考核目的。
“績效”可以簡單地理解為“業(yè)績”和“成效”?冃Э己,考核是手段,提升績效是目的?己酥皇且环N管理手段,不能過分夸大它的作用。
2.打好考核基礎。
做好績效考核,必須首先打好一個基礎,即在崗位分析的基礎上,把定崗定編搞好。定崗定編,可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況,清楚自己的上下級關系,知道自己應該對誰負責,知道自己工作的好壞對上下左右會產(chǎn)生什么影響,然后自我約束把自己的活干好。
3.成立考核小組。
設置有較強專業(yè)能力的考核小組,讓考核小組在委員會的領導下開展工作。要明確績效考核委員會的主要職責,同時也要明確考核小組的具體職責,如考核政策的制定、考核方案的審議等,應該由考核委員會負責;具體的考核實施,應該由考核小組負責,考核結(jié)果報請考核委員會批準執(zhí)行。
4.制訂考核方案。
考核方案的制定要從企業(yè)的全局出發(fā),盡可能做到系統(tǒng)、周全。一個好的考核方案應包括考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核程序等等。通常情況下每年修訂一次,如果企業(yè)環(huán)境發(fā)生較大的變化,也可以半年修訂一次。
5.確定考核內(nèi)容。
根據(jù)企業(yè)錢幾年的平均水平或企業(yè)通過技改等手段可預見的新水平,盡可能量化考核指標,這樣設定的指標才更具可行性。值得注意的是,考核指標的權(quán)重大小,要根據(jù)企業(yè)的具體情況來確定。
6.建立考核流程。
考核流程應盡可能降低考核成本,越簡單越好。對于那些存在爭議的項目,考核員要提前和被考核單位進行溝通,核實數(shù)據(jù)的真實性。
7.用好考核結(jié)果。
考核結(jié)果的應用,主要體現(xiàn)在績效獎金的合理分配上。這里特別需要說明的,就是考核必須獎懲結(jié)合。對確定的考核目標值,高了就要獎,低了就要罰,并且最好獎罰對等。要把考核結(jié)果作為獎金公平分配的依據(jù),而不是把它當做減少獎金發(fā)放的手段。
拓展閱讀:
制定績效計劃要注意的三大問題
1.確定什么樣的指標和標準。
即解決指標和標準的性質(zhì)以及對指標和標準本身的要求問題,主要從以下幾個方面進行衡量:一是具體性,要求指標切中目標,適度細化,隨情景變化;二是可度量性,把指標進行數(shù)量化或者行為話,使得數(shù)據(jù)具有可測性;三是可接收性,即指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的;四是工作相關性,要求指標與工作相關、可證明、可觀察;五是時效性,要求指標使用時間單位,關注效率。
2.確定多少指標和標準。
判斷員工能否勝任工作不能只從某個方面去評價,而是應該從多個角度、全方位去評估。因為員工可能在某段時間內(nèi)在某個方面干的比較出色,而在另外一些方面可能由于投入的精力不夠?qū)е驴冃Э己私Y(jié)果并不是很好。如果只對員工干得不好的工作進行評估,而忽視對員工干得出色的工作進行評估的話,在一定程度上會降低員工的績效。相反,如果僅僅評估員工干得好的工作,而忽視對員工干得不好的工作的評估,則有可能拔高了員工的績效。這對員工來說都是不公平的。
3.如何確定指標和標準。
企業(yè)在制定績效計劃時,首先要做好崗位分析,編制規(guī)范的崗位說明書,明確每一個崗位的職責和工作內(nèi)容,并根據(jù)崗位的職責和工作內(nèi)容確定崗位的主要考核指標,同時還要結(jié)合年度目標分解要求確定每一個考核指標的衡量標準。這是確保績效考核建立在對人的工作的考核上,而不是對人的考核上的基礎和前提。當然,一些抽象性評價指標,如德、勤等也可以作為對員工的考核指標,但這知識輔助性指標,不能作為對員工的主要考核指標,更不能只對員工的這些輔助性指標進行考核。