績效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體。以下是yjbys小編為您整理的績效考核常見問題與管理辦法，希望能提供幫助。

　　績效考核制度存在的問題

　　由于我院是由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制成企業(yè)單位，現(xiàn)行的人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)與我院現(xiàn)有目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)，隨著我院業(yè)務(wù)的發(fā)展與擴(kuò)大，績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與工作的相關(guān)性漸漸脫節(jié)，指標(biāo)不明確，含義抽象模糊，操作性差，指標(biāo)之間的權(quán)重設(shè)定找不到合適的辦法，主要憑經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)理人意志來確定，所形成的權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)。

　　考核指標(biāo)的確定不是以我院的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，沒有從戰(zhàn)略的維度去理解，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上不同的程度的存在一些偏差，考核指標(biāo)與我院戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承諾，不能揭示公司戰(zhàn)略，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，上下級間，部門間，員工間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊不確定的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法進(jìn)行正確的指導(dǎo)與準(zhǔn)確的評估。

　　人力資源績效考核提出的管理辦法

　　1 內(nèi)設(shè)部門的績效考核管理流程

　　按照以下四個環(huán)節(jié)執(zhí)行：①確定績效指標(biāo)、權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn);②簽訂業(yè)績合同;③加強(qiáng)過程管理;④述職與考核計(jì)分。

　　1.1 在確定指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，由各部門按照本部門實(shí)際情況，向人力資源績效考核部提交年度工作計(jì)劃和建議業(yè)績指標(biāo)材料，建議業(yè)績指標(biāo)材料包括但不限于建議指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)、指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源、預(yù)算值和歷史值、計(jì)算范圍和口徑、建議考核計(jì)分方式等。人力資源績效考核部在收集各部門相關(guān)材料后，組織召開年度工作計(jì)劃會議，確定各部門的年度工作重點(diǎn)，討論、審核各部門的建議業(yè)績指標(biāo)。

　　業(yè)務(wù)部門和職能部門應(yīng)分別遵循以下原則設(shè)計(jì)業(yè)績指標(biāo)：

　　業(yè)務(wù)部門的績效指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，直接體現(xiàn)對本企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的分解，在本企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成中起到支撐作用。業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)應(yīng)兼顧定量指標(biāo)與定性指標(biāo)、兼顧財(cái)務(wù)類指標(biāo)與非財(cái)務(wù)類指標(biāo)、兼顧創(chuàng)收指標(biāo)與科研指標(biāo)。

　　職能部門績效指標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)以本部門工作任務(wù)為核心，兼顧例行性工作的考核指標(biāo)與階段性重大任務(wù)的考核指標(biāo)，體現(xiàn)本部門對企業(yè)內(nèi)其他部門的管理職能與服務(wù)職能。

　　指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含任務(wù)完成時限、完成的質(zhì)量和數(shù)量。定量指標(biāo)原則上設(shè)兩個目標(biāo)值：預(yù)算值和歷史值。預(yù)算值來源于全面預(yù)算，須在綜合考慮業(yè)務(wù)推進(jìn)需要、內(nèi)部經(jīng)營管理現(xiàn)狀、外部市場的狀況下得出;歷史值根據(jù)上年度實(shí)際完成值確定，主要強(qiáng)調(diào)增長性。定性指標(biāo)根據(jù)人力資源績效考核部提出的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有明確性、區(qū)分性和可操作性。

　　1.2 在簽訂業(yè)績合同環(huán)節(jié)，由人力資源績效考核部組織各部門負(fù)責(zé)人代表本部門簽訂業(yè)績合同，業(yè)績合同一式兩份，人力資源績效考核部和考核部門各存一份。

　　1.3 在績效期內(nèi)，人力資源績效考核部對各部門的績效完成情況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。因不可抗力導(dǎo)致經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，或因工作職責(zé)、流程發(fā)生較大改變的情況下，部門負(fù)責(zé)人可以向人力資源績效考核部提出變更績效標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人力資源績效考核部審核批準(zhǔn)。

　　1.4 在述職與考核計(jì)分環(huán)節(jié)，由人力資源績效考核部組織年度述職會，各部門負(fù)責(zé)人填寫《個人業(yè)績考核表》(《部門業(yè)績考核表》)，并代表本部門進(jìn)行述職，匯報業(yè)績合同中各項(xiàng)工作完成情況。人力資源績效考核部按照具體指標(biāo)的考核關(guān)系組織評價，涉及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、科研業(yè)績等內(nèi)容的指標(biāo)應(yīng)由相關(guān)部門進(jìn)行核實(shí)。企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合考慮部門的工作特點(diǎn)、工作量、任務(wù)難度和外部環(huán)境等因素對得分在上下20%的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。

　　2 內(nèi)部員工的績效考核管理流程

　　按照以下三個環(huán)節(jié)執(zhí)行：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價

　　2.1 績效計(jì)劃