對(duì)員工來(lái)講，對(duì)企業(yè)的最大貢獻(xiàn)是績(jī)效，個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的保證，也唯有績(jī)效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。以下是yjbys小編為您整理的績(jī)效考核反思，希望能提供幫助。
分權(quán)模式VS績(jī)效考核
企業(yè)是采用集權(quán)管理模式，還是采用分權(quán)管理模式，體現(xiàn)于民營(yíng)企業(yè)家的財(cái)富觀，任何企業(yè)高層管理人員或咨詢專家所設(shè)計(jì)的權(quán)力分配制度，最終需要得到企業(yè)家的認(rèn)可或?qū)徟?/p>
因此，制度分權(quán)，是在組織設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到組織規(guī)模和組織活動(dòng)的特征，在組織規(guī)劃、部門設(shè)計(jì)、工作分析和崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，根據(jù)各管理崗位工作任務(wù)的要求，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。各職責(zé)的完成情況及各組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要看企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果，最終體現(xiàn)在分權(quán)模式是否對(duì)績(jī)效考核的影響程度，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
分權(quán)程度越高，考核難度越大。
分權(quán)管理是大型企業(yè)組織為發(fā)揮下一級(jí)組織的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而把部分企業(yè)管理決策權(quán)分給下屬組織，最高領(lǐng)導(dǎo)層只集中少數(shù)關(guān)系全局利益和重大問(wèn)題的決策權(quán)。目前，一般小型企業(yè)還未做到分權(quán)管理，從財(cái)務(wù)管理的角度，往往是企業(yè)老板“一支筆”審批。企業(yè)組織規(guī)模開(kāi)始龐大后，才會(huì)考慮分權(quán)管理。
實(shí)行分權(quán)管理后，企業(yè)績(jī)效考核體系就要更規(guī)范，考核目標(biāo)的確定要更科學(xué)，考核各崗位要做到責(zé)權(quán)利的一致性。分權(quán)意味著責(zé)任下移，同時(shí)，考核指標(biāo)也隨權(quán)利的變化而發(fā)生改變。比如，原來(lái)集權(quán)管理時(shí)，所有費(fèi)用由總經(jīng)理審批，成本控制率指標(biāo)僅考核總經(jīng)理。分權(quán)管理后，費(fèi)用審批權(quán)限下放，各部門副總有相當(dāng)數(shù)量的審批權(quán)限，成本控制率指標(biāo)就必須考核各副總，考核的數(shù)據(jù)來(lái)源就要更詳細(xì)，考核難度就會(huì)增加。
組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，考核指標(biāo)越難定。
美國(guó)組織學(xué)家彼得·布勞(Peter Blau)在分析總結(jié)組織規(guī)模對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響時(shí)，明確指出：“規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)最重要的因素，但是在組織初期，組織規(guī)模對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響要大于當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度后再擴(kuò)大時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響程度。”隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，管理層人員增加，管理職責(zé)會(huì)隨著組織設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的確定就會(huì)越困難。
組織結(jié)構(gòu)VS績(jī)效考核
脫離戰(zhàn)略的績(jī)效考核指標(biāo)都不是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，若以此為標(biāo)準(zhǔn)考核，企業(yè)將會(huì)誤入歧途。
目前，評(píng)價(jià)企業(yè)規(guī)模有了新的劃分標(biāo)準(zhǔn)，工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是指職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上，之下則為小型企業(yè)。
由此可見(jiàn)，大中小型企業(yè)因規(guī)模不同，員工人數(shù)不同，組織架構(gòu)也不同，而組織架構(gòu)的設(shè)置是影響績(jī)效考核的主要因素。一般來(lái)講，一個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)，決定了考核的層級(jí)，考核的層級(jí)越多，績(jī)效考核體系的建立越復(fù)雜，績(jī)效的評(píng)估質(zhì)量會(huì)受影響，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
企業(yè)規(guī)模越大，考核難度越大。
滿足集團(tuán)整體的利益需要，是制定集團(tuán)內(nèi)部績(jī)效考核體系的出發(fā)點(diǎn)。比如，考核某集團(tuán)一子公司利潤(rùn)達(dá)成率時(shí)，因一業(yè)務(wù)涵蓋了集團(tuán)多個(gè)子公司，此子公司利潤(rùn)點(diǎn)讓利于集團(tuán)另一子公司，如果用單一子公司考核模式，無(wú)法與讓利子公司達(dá)成共識(shí)，但是從集團(tuán)整體利益來(lái)講，必須服從集團(tuán)利益需要，這就是績(jī)效考核體系規(guī)劃中需要調(diào)整解決的實(shí)際問(wèn)題。
企業(yè)員工素質(zhì)越高，考核難度越小。
對(duì)員工來(lái)講，對(duì)企業(yè)的最大貢獻(xiàn)是績(jī)效，個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的保證，也唯有績(jī)效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。就企業(yè)員工素質(zhì)而言，實(shí)施績(jī)效考核的員工素質(zhì)越高，推行績(jī)效考核的難度就越小，所以在制定績(jī)效考核體系時(shí)，也要綜合考慮員工整體素質(zhì)。傳統(tǒng)人事考核的著眼點(diǎn)是“工作中的人”，其價(jià)值判斷在于“人是成本”;而現(xiàn)代績(jī)效考核的著眼點(diǎn)則是“人的工作”，其價(jià)值判斷“人是資源”。