由于績(jī)效考核工作是自上而下的層層推進(jìn)，要求考核者要有足夠能力幫助被考核者認(rèn)清績(jī)效目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，幫助他們分析現(xiàn)有資源，幫助他們認(rèn)清周圍的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，并為下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供必要的全方位的支持。下面是yjbys小編為您搜集整理的績(jī)效考核最基礎(chǔ)的8個(gè)問題，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.關(guān)于考核結(jié)果的時(shí)效和反饋
績(jī)效考核的根本目的在于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，它所關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容并不是如何懲罰員工，而是如何提升績(jī)效。如果忽略了與被考核者的及時(shí)溝通，忽略了對(duì)被考核者的輔導(dǎo)，員工就會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是“克扣工資”的手段，“整人”的工具。
及時(shí)有效的績(jī)效反饋可以讓員工知道績(jī)效結(jié)果，讓他明白那些工作對(duì)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效有利?需要強(qiáng)化;那些工作對(duì)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效不利?需要改進(jìn)和調(diào)整，從而達(dá)成企業(yè)績(jī)效和員工利益雙贏之局。
2.權(quán)力設(shè)計(jì)與任務(wù)問題
組織結(jié)構(gòu)是為完成戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，戰(zhàn)略目標(biāo)就是組織的工作任務(wù)，組織結(jié)構(gòu)就是權(quán)力分配和制衡體系。
績(jī)效考核的實(shí)施是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，考核者和被考核者只有擁有完成考核任務(wù)所需的足夠的權(quán)力才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)好這個(gè)系統(tǒng)。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)考核雙方的權(quán)力仍停留在傳統(tǒng)管理階段時(shí)的權(quán)力結(jié)構(gòu)中，充當(dāng)?shù)闹皇亲畹讓訄?zhí)行層面的角色。這樣除了人力資源浪費(fèi)外，還容易造成有些企業(yè)的考核雙方人員只能做無(wú)米之炊，工作難以推行，工作滿意度低。
3.關(guān)于考核指標(biāo)
績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)，首先就是目標(biāo)的設(shè)定。通過(guò)5W1H分析，依據(jù)SMART原則來(lái)設(shè)定目標(biāo)，事實(shí)上，真正到設(shè)計(jì)的時(shí)候仍然是很困難的，所以很多時(shí)候考核指標(biāo)模糊不清，導(dǎo)致被考核者難以操作和執(zhí)行，最終績(jī)效考核流于形式，企業(yè)的資源消耗于無(wú)盡的內(nèi)耗之中。
很多人都知道考核指標(biāo)必須量化、再細(xì)化才容易于執(zhí)行和操作，但很多時(shí)候已經(jīng)量化、細(xì)化得很徹底的指標(biāo)仍然無(wú)法提高企業(yè)績(jī)效、或讓人們無(wú)所適從、或讓考核雙方矛盾重重。
沒經(jīng)過(guò)系統(tǒng)績(jī)效分析的考核指標(biāo)通常難以操作和執(zhí)行。因?yàn)椴豢紤]被考核者的工作性質(zhì)和內(nèi)容、適應(yīng)性和可接受性，而是硬性地將績(jī)效考核這個(gè)“怪物”強(qiáng)行擠入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)之中，那么，績(jī)效考核體系將有可能會(huì)對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不可預(yù)見的嚴(yán)重傷害，導(dǎo)致考核結(jié)果距離戰(zhàn)略目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)。
無(wú)數(shù)案例表明：缺乏客觀性的績(jī)效考核指標(biāo)基本成為無(wú)責(zé)任能力或心術(shù)不正者打擊報(bào)復(fù)或整人的工具，必須將它排除于績(jī)效考核體系之外。
設(shè)立考核目標(biāo)是多方博弈的過(guò)程，要允許員工提不同的意見，在博弈中形成共識(shí)，達(dá)到雙贏。沒有溝通，沒有共識(shí)，目標(biāo)就變得盲目而被動(dòng)，績(jī)效考核也就失去內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力了。有了客觀、公正、透明、量化或行為化的績(jī)效指標(biāo)，考核者評(píng)估起來(lái)就會(huì)比較容易，而且被考核者也將給予積極配合。
我們也不必拘泥于指標(biāo)的量化，因?yàn)榇_實(shí)有些工作是難于量化或無(wú)法量化的，比如作家寫文章，我們無(wú)法肯定每天能寫三千字的作家是否一定會(huì)比每天只寫一千字的作家水平高，也無(wú)法確定用很多成語(yǔ)的作家是否一定比不用成語(yǔ)的作家水平低。這類無(wú)法用定量、定性指標(biāo)考核的工作，只能用行為化指標(biāo)去考核，它的考核指標(biāo)很簡(jiǎn)單，就是：行動(dòng)和結(jié)果，結(jié)果優(yōu)先。
讓每個(gè)人感到自己對(duì)績(jī)效結(jié)果具有可控性是考核指標(biāo)的最基本的要求，也是績(jī)效考核得以成功的充要條件。
4.關(guān)于申述管道的問題
不管如何努力，因價(jià)值觀、能力或認(rèn)知的不一致性，績(jī)效考核總是會(huì)存在這樣或那樣的問題。在為提升企業(yè)績(jī)效的大前提下，考核者和被考核者的問題在很多時(shí)候需要無(wú)任何利益關(guān)系的、公正的和有足夠能力的第三者介入和解決。如果缺乏有效溝通的申述管道，被考核者將投訴無(wú)門，很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不信任和不作為態(tài)度，嚴(yán)重時(shí)可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部突然潰敗或出現(xiàn)激烈對(duì)抗事件。
推行績(jī)效考核必須建立多級(jí)申述管道和設(shè)立有足夠權(quán)限、配置有足夠責(zé)任能力人員的監(jiān)督部門，以確�？�(jī)效考核結(jié)果的公正、公平和公開。
5.承諾機(jī)制的重要性
績(jī)效考核從本質(zhì)上講是一個(gè)多方博弈和相互承諾的過(guò)程。經(jīng)營(yíng)者拿到指標(biāo)后，盡量把壓力傳遞給下面，如果不傳遞下去，他就沒辦法完成任務(wù)，這是一個(gè)博弈過(guò)程。其次，博弈后達(dá)到利益均衡，雙方之間就需要有承諾，所以建立承諾機(jī)制是非常重要的。
如果不能建立承諾機(jī)制，被考核者就沒有完成考核目標(biāo)的內(nèi)在壓力和動(dòng)力了。承諾是通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)的�？己苏咭欢ㄒ靼讏F(tuán)隊(duì)是為了幫你達(dá)成你的績(jī)效目標(biāo)，每一名下屬都是你的合作伙伴。所以，要通過(guò)溝通讓下屬心情愉快、傾盡全力地幫你達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。而只要把下屬當(dāng)成合作伙伴，你就會(huì)幫助他達(dá)成他的績(jī)效目標(biāo)，他有什么困難、需要什么資源你都會(huì)幫助他。如此，績(jī)效考核便是一個(gè)雙贏的過(guò)程。
6.關(guān)于績(jī)效考核的目的
或許有人會(huì)問，為什么要實(shí)行績(jī)效考核?
我們?nèi)绻麖膯T工角度來(lái)看，績(jī)效考核在制度上能有效地剌激員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和行為，通過(guò)建立和調(diào)整工作績(jī)效目標(biāo)，有利于員工自身績(jī)效改善，在預(yù)期的時(shí)間內(nèi)可以促進(jìn)員工收入的增加，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)可以促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升。
從公司管理層面來(lái)看，績(jī)效考核具有監(jiān)督、控制、約束和激勵(lì)的管理功能，同樣促進(jìn)了管理層整體能力和素質(zhì)的提升。