績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效管理必備的4個要素，供大家參考和借鑒。
1.績效評估——管理者的素質(zhì)
摩托羅拉公司非常注重管理者的素質(zhì)，在其對中高層管理者的素質(zhì)要求中，第一條就是要有高的個人道德素質(zhì)。在績效管理中，管理者要有著良好的專業(yè)技能，能夠滿足在管理中的知識要求和對員工的知識支持;要有著良好的人際技能，以良好完成溝通、解釋、輔導、激勵等工作;要有著良好的時間管理能力，從而有效控制工作節(jié)點;要具備良好的學習能力以應(yīng)對復雜多變的競爭環(huán)境;同時也需要有良好的協(xié)調(diào)能力，以調(diào)解各方的矛盾，等等。而在績效評估環(huán)節(jié)，則更多的要求管理者要具有較高的個人品質(zhì)素質(zhì)。
一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)具備高尚的人品、良好的職業(yè)道德以及工作親合力。他必須在工作中能夠以身作則，能夠包容員工個性上的差異、寬容員工工作中的錯誤、能夠富有激情的領(lǐng)導和開展工作，能夠誠實、正直做人，踏踏實實做事，有著良好的公信力，能夠在與員工溝通意見發(fā)生分歧時有良好的情緒控制力。
只有這樣，管理者才能拋開個人感情、拋開個體差異、不受績效考核過程中容易犯的暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)等不利因素的影響，公正客觀地對員工進行評估，實現(xiàn)績效考核的公平公正。
現(xiàn)代人力資源管理模式已從監(jiān)督與控制方式向激勵與開發(fā)方式轉(zhuǎn)變，而人力資源管理者要提高績效評估的有效性，就必須提高自身的各項專業(yè)素質(zhì)，更要注重個人品德的提高、修養(yǎng)的培育。
2.績效反饋與面談——管理者的藝術(shù)
績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最容易被管理者忽略或重視不夠的環(huán)節(jié)。績效反饋是對管理者各項能力的一種綜合考驗，是管理藝術(shù)的集中體現(xiàn)�？冃Х答佒写嬖谥S多難點，例如，績效好的員工會趁此提出更高的薪酬或職位要求。
績效不好的員工會否認評估的結(jié)果，認為不公平;年紀大的員工會認為年輕人沒來幾年就比自己考核結(jié)果還好而心存不滿;績效實在是差的，但是人緣好，又無法進行適當?shù)奶幹�，等等。這個時候，管理者如何進行有效的溝通、激勵、說服、勸解工作，就顯得相當?shù)闹匾?/p>
績效考核的結(jié)果之所以會引起員工的軒然大波而導致績效反饋難度加大，主要是因為目前的績效考核結(jié)果在運用上只注重績效獎金的分配和職位的升降，而忽略了它的另外一個更為重要的作用——區(qū)別能力，提高不足�？冃Ч芾淼闹饕饔弥皇且岣邌T工的工作績效，因此，在績效反饋中，管理者應(yīng)準備好相應(yīng)的材料，如在績效實施過程中對員工績效的記錄，做到溝通說明時有據(jù)可依。
反饋時要立足現(xiàn)在看未來，公正客觀的看待員工，既要鼓勵員工的成就，又要指出員工的不足，并達成共識，幫助員工制定改進績效的計劃和方案;要鼓勵下屬員工說話，認真傾聽他們的意見建議;遇到員工發(fā)難，能夠不激化矛盾，進行耐心勸解或適時結(jié)束溝通反饋。
3.績效計劃——承諾
績效計劃的制定主要依據(jù)的是組織戰(zhàn)略目標及階段目標、各個部門目標、個人目標，方法是自上而下層層分解，目的是達成組織目標和個人目標的一致性。這種績效計劃不但融入了組織的要求、團隊的要求，還融入了個人的要求，明確了員工在考核期內(nèi)所必須完成的任務(wù)。而制定績效計劃的過程，實質(zhì)就是公司目標、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關(guān)鍵。通過績效目標的有效牽引使企業(yè)、部門和員工向一個方向努力，形成合力共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。