通過(guò)績(jī)效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)�？墒乾F(xiàn)實(shí)中卻常常會(huì)出現(xiàn)公平性缺失的情況，原因何在?yjbys小編為您總結(jié)如下。
績(jī)效考核缺乏公平性的原因
1.績(jī)效考核制度的不健全
績(jī)效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問(wèn)題。
績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不具體、難衡量會(huì)很容易導(dǎo)致主觀因素的滲入。如引入過(guò)多態(tài)度類指標(biāo)、使用“比較好”“還不錯(cuò)”等非數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)等。
考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關(guān)系，則會(huì)導(dǎo)致結(jié)果虛高或虛低;若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導(dǎo)致評(píng)分趨中，大家一個(gè)樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時(shí)還可選擇多個(gè)考核人進(jìn)行多角度考核。
不重視績(jī)效反饋，某種意義上也是對(duì)人情分現(xiàn)象的放縱。有的員工發(fā)現(xiàn)了不公之處，卻申訴無(wú)門;有的考核人知道不會(huì)有反饋，便不會(huì)對(duì)自己的評(píng)分負(fù)責(zé)，有意無(wú)意地放任自己的主觀隨意性。
2.領(lǐng)導(dǎo)層的“中庸情結(jié)”
人情分現(xiàn)象并非難以規(guī)避的，比如美國(guó)的通用，中國(guó)的華為、聯(lián)想等都能通過(guò)績(jī)效考核劃分出優(yōu)秀、良好和不足的員工。分析這些企業(yè)與人情分現(xiàn)象嚴(yán)重的企業(yè)，最大的區(qū)別便在于領(lǐng)導(dǎo)層。
中國(guó)人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起，感情因素在執(zhí)行政策時(shí)是難以避免的，他們擔(dān)心考核記錄會(huì)影響員工的薪酬、資歷，會(huì)打擊員工的工作信心和熱情，甚至?xí)顔T工心生敵意，于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評(píng)價(jià)，生怕得罪人。
3.員工缺乏正確的績(jī)效考核觀念
許多員工都把績(jī)效和自己的薪酬等同視之，這是對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)�？�(jī)效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資而考核都不是正確的績(jī)效觀念。
之所以進(jìn)行績(jī)效考核，就是為了實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開，用事實(shí)和數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，防止人情因素造成不公。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行反復(fù)的績(jī)效計(jì)劃制定及完成情況跟進(jìn)，還可以挖掘出員工的長(zhǎng)處和不足，發(fā)現(xiàn)公司的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，更好地實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。因此，員工必須應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的是改善績(jī)效，為員工的開發(fā)和提升提供依據(jù)，為組織健康發(fā)展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據(jù)。
績(jī)效考核缺乏公平性的解決對(duì)策
1.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度
建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先要選取具體、量化的指標(biāo)和數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工績(jī)效。如選用銷售數(shù)量、出勤次數(shù)等客觀的數(shù)據(jù)，使用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)等。通過(guò)事實(shí)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無(wú)法做到完全的量化，但還是應(yīng)當(dāng)注意降低帶有主觀因素的指標(biāo)的比重。
對(duì)于考核人的選擇，不能想當(dāng)然，要確�？己巳擞凶銐驎r(shí)間和機(jī)會(huì)觀察被考核人的工作情況，并且有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用信息，得出客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。