績效考核是企業(yè)管理的一項系統(tǒng)工程，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到最大化，從而促進企業(yè)更好地發(fā)展。以下是yjbys小編為您搜集整理的完善企業(yè)績效考核的7個方法，希望能對您有所幫助。

　　企業(yè)績效考核的作用

　　績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是衡量確定員工勞動報酬的根據(jù)，是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對員工不斷進行績效考核。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。

　　績效考核會影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃、競聘選拔、薪酬獎懲、教育培訓等方面，只有經(jīng)過循環(huán)不斷的績效考核，才能促進員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構，讓員工自覺接受企業(yè)培訓和自我深造，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。同時，績效考核的結(jié)果會促進企業(yè)績效管理工作的提升，使績效管理過程中的得與失，在下一個動態(tài)循環(huán)階段有所改進和提高。

　　企業(yè)績效考核存在問題

　　隨著改革的深入，國有企業(yè)的管理水平不斷提高。績效考核在保障企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標方面發(fā)揮了積極作用。對國有企業(yè)員工的獎勵、晉升也起著關鍵性作用，但是目前國有企業(yè)績效考核工作仍存在著許多不足之處。部分企事業(yè)不夠注重員工的績效考核管理，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　1缺乏有效的溝通

　　目前許多企業(yè)的績效考核大都忽略了溝通環(huán)節(jié)，有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，績效考核只是在人力資源管理部門和直線人員之間進行，績效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業(yè)領導者對績效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿;另一方面是績效考核結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)，于是考核流于形式。

　　2考核者主觀因素導致績效考核的偏差

　　人力資源主管在績效考核過程中出現(xiàn)各種誤差，造成考核誤差原因很多，如考核項目設立不當，考核各項目之間所給的分值不當，考核程序不嚴格，過寬過嚴誤差，個人偏見，近期效應等誤差。考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評判，難免受個人喜好因素影響。

　　3組織執(zhí)行力度不夠強

　　部分主管領導不夠重視績效考核，只是簡單應付了事，沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，而且又浪費時間。有的為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，不愿意執(zhí)行或改革深化績效考核的政策及后續(xù)完善方案。

　　4缺乏明確的績效標準，考核標準可衡量性差

　　企業(yè)的績效考核標準過于模糊，難以準確量化。用模糊的考核標準或用相關性不大的標準對被考核者進行考核，必然導致缺乏客觀的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結(jié)果。另外，缺乏明確的績效目標，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認可，不知道該朝著哪個方向努力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)崗位責任不清，根本就沒有嚴格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個普遍的問題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過場”。

　　5績效考核程序不健全

　　很多企業(yè)是為了績效而進行績效考核，沒有可行的績效計劃。如有些企業(yè)績效考核得不到員工的支持，員工不理解企業(yè)為何要進行績效考核，很大程度是因為考核前宣傳講解工作沒有做好。

　　完善企業(yè)績效考核的辦法

　　(1)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。每個年度組織績效考核前，不但要集中培訓績效考核的執(zhí)行者，使他們能夠真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進行相應的培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內(nèi)容、方法、指標等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高工作績效，從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅實的基礎。