績(jī)效管理是一個(gè)大課題，它能有效提高員工業(yè)績(jī)，提升員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。下面是yjbys小編為您搜集整理的績(jī)效管理常見(jiàn)的3類(lèi)問(wèn)題，以供參考，希望能對(duì)您有所幫助。
績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題
1考核難主要問(wèn)題
被考核項(xiàng)目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類(lèi)檢查考核上;考核分?jǐn)?shù)檔次少，多數(shù)人績(jī)效得分相同，扣分或加分輪流坐莊;績(jī)效的評(píng)估結(jié)果差異極小，對(duì)工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)微量，無(wú)法形成對(duì)高績(jī)效的有效激勵(lì);面談與反饋少得幾近于無(wú)。造成這些問(wèn)題的主要是原因?yàn)橐韵聨c(diǎn)：
1.做績(jī)效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績(jī)效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運(yùn)用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績(jī)效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績(jī)效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)地提高�？�(jī)效考核的目的與結(jié)果是兩張皮�？�(jī)效考核結(jié)果雖對(duì)績(jī)效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達(dá)不到激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠(yuǎn)。
2.沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容。與市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)相比，國(guó)企的人力資源管理對(duì)新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個(gè)，如為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過(guò)多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡(jiǎn)化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進(jìn)行過(guò)一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來(lái)看，所制訂的員工崗位績(jī)效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒(méi)有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績(jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠;員工對(duì)考核指標(biāo)的制訂過(guò)程缺乏參與，影響其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感�？傊�，指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。
2推行難
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運(yùn)行的管理方式中，由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織績(jī)效、人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效、組織部及宣傳部負(fù)責(zé)中層管理人員績(jī)效、工會(huì)負(fù)責(zé)班組績(jī)效。這幾種績(jī)效管理自成體系又相互重疊，但囿于國(guó)有企業(yè)管理特色，無(wú)法全面整合各類(lèi)績(jī)效，令基層管理人員覺(jué)得重復(fù)勞動(dòng)，多做無(wú)用功。
2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重
在實(shí)施績(jī)效管理制度之前，企業(yè)已實(shí)行了多年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績(jī)效問(wèn)題，未能與員工績(jī)效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運(yùn)營(yíng)結(jié)果，忽視過(guò)程中員工的管理，員工的績(jī)效得不到體現(xiàn)，使分配機(jī)制不能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重。老國(guó)企人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)待規(guī)則隨意性強(qiáng)，難以保證公平。國(guó)企員工作穩(wěn)定，基本不會(huì)被淘汰，員工沒(méi)有危機(jī)意識(shí)。
這些既有的現(xiàn)狀使得員工對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績(jī)效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé)，沒(méi)有在績(jī)效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績(jī)效考核中，多數(shù)是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，一些非客觀因素會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等。考核者的一家之言有時(shí)由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn),甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績(jī)效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)力。