績效考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和考核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。以下是yjbys小編分享的績效考核常見誤差，歡迎閱讀借鑒。

　　1.績效考評指標(biāo)理解誤差

　　于績效考評人對考評指標(biāo)理解的差異而造成的誤差。同樣是優(yōu)、良、合格、不合格等標(biāo)準(zhǔn)，但不向的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選良，乙考評人可能會選合格。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進(jìn)行：

　　(1)修改考評內(nèi)容，讓考評內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評。

　　(2)避免讓不同的績效考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行績效考評，盡可能讓同一名考評人進(jìn)行考評，員工之間的考評結(jié)果就具有了可比性。

　　(3)避免對不同職務(wù)的員工績效考評結(jié)果進(jìn)行比較，因為不同職務(wù)的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。

　　2.趨中誤差

　　考評人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間的位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進(jìn)行必要的績效考評培訓(xùn)，消除考評人的后顧之憂，同時避免讓被考評人不熟悉的考評人進(jìn)行考評，可以有效防止趨中誤差。

　　3.光環(huán)效應(yīng)誤差

　　當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常積極主動，考評人可能會誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價。在進(jìn)行考評時，被考評人應(yīng)該將所有考評人的同一項考評內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評，這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。

　　4.個人偏見誤差

　　考評人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響�？荚u人往往會給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效地防止個人偏見誤差。

　　5.近期誤差

　　由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差�？荚u人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是績效考評人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評時，參考月度考評記錄來得出正確考評結(jié)果。

　　6.壓力誤差

　　當(dāng)考評人了解到本次考評的結(jié)果會與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結(jié)果的用途進(jìn)行保密，一方面在考評培訓(xùn)時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進(jìn)行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進(jìn)行。

　　7.自我比較誤差

　　考評人不自覺地將被考評人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評人嚴(yán)格按照考評要求進(jìn)行考評。

　　拓展閱讀：企業(yè)績效考核發(fā)展的十大趨勢

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也在不斷的發(fā)生著變化，企業(yè)經(jīng)營管理已經(jīng)由單一的管理模式，向多元化發(fā)展�？冃Э己嗽谄髽I(yè)中的推行也越來越廣泛，對企業(yè)績效評價體系的發(fā)展趨勢進(jìn)行分析,構(gòu)造了財務(wù)績效評價和非財務(wù)績效評價為一體的新的績效評價體，未來企業(yè)績效考核的發(fā)展趨勢如何呢?管理專家為您分享：

　　1.趨勢一：從注重過去到注重未來(戰(zhàn)略導(dǎo)向、平衡計分卡)

　　2.趨勢二：從注重對個人的總體評價道注重價值(結(jié)果 行為)

　　3.趨勢三：從注重評估等級到注重績效目標(biāo)(目標(biāo)導(dǎo)向)

　　4.趨勢四：從憑個人主觀判斷到注重結(jié)果衡量(從定性到量化)

　　5.趨勢五：從評價表為主到價值創(chuàng)造的過程(績效輔導(dǎo))

　　6.趨勢六：從填寫大量的考核表格到與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合(KPI)

　　7.趨勢七：從人力資源程序轉(zhuǎn)向企業(yè)管理程序(運(yùn)營回顧、戰(zhàn)略回顧)

　　8.趨勢八：從單方面從上到下轉(zhuǎn)向員工參與

　　9.趨勢九：從用于獎金分配轉(zhuǎn)向幫助員工成長

　　10.趨勢十：從各個擊破的個人作戰(zhàn)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊協(xié)同

　　績效考核在企業(yè)中的實施并不是一成不變的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期有所不同，要建立一套符合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系，必須完善績效考核系統(tǒng).