導(dǎo)語(yǔ):沒有績(jī)效管理的企業(yè),是不可能有職業(yè)化管理者的企業(yè),沒有職業(yè)化管理者的企業(yè),是不可能凝聚團(tuán)隊(duì)之力實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。以下是小編整理分享的績(jī)效考核管理的重要性,歡迎大家閱讀!
最近幾年來(lái),在人力資源管理領(lǐng)域,績(jī)效管理是最具爭(zhēng)議的一個(gè)名詞,先有“績(jī)效管理毀掉索尼”,“儒家文化不適合績(jī)效管理”等說(shuō)法,后有萬(wàn)科王石稱“績(jī)效主義像企業(yè)膿包”,接下來(lái)小米的雷軍聲稱“一定要放棄KPI,小米沒有KPI”?傊芏嗾撜{(diào),大有把績(jī)效管理滅了的趨勢(shì)?墒牵谶@些各色聲討中,績(jī)效管理是何等冤枉!
績(jī)效管理是什么
在中國(guó),有一種現(xiàn)象非常奇怪,一旦一句話或一個(gè)做法是從名人或名企那里而來(lái),便會(huì)被很多人奉為“真理”以及“理所當(dāng)然”。比如說(shuō)雷軍講“不要KPI”,很多人就說(shuō)不要“KPI”;王石說(shuō)“績(jī)效主義像膿包”,很多人也附和說(shuō)是“膿包”。但你實(shí)際問(wèn)問(wèn)這些附和的人什么叫“KPI”,什么叫“績(jī)效管理”,恐怕十有八九自己都是云里霧里的,自己都沒有搞清楚的,為什么要附和呢,理由倒很充分,因?yàn)槭?ldquo;XXX”說(shuō)的,成功人士說(shuō)的會(huì)有錯(cuò)?!
姑且先不去管是不是在附和,我們不妨深層次再追問(wèn):你就一定保證王石、雷軍弄懂了“績(jī)效管理”?索尼的做法一定是按“績(jī)效管理”的理念和套路去做?
所以,人要做成一件事情,首先要學(xué)會(huì)不盲從!
你去問(wèn)任何一家企業(yè)的老板:要不要實(shí)現(xiàn)收入目標(biāo)?要不要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)?要不要提高效率?要不要降低成本?要不要產(chǎn)品質(zhì)量?要不要用戶滿意?要不要市場(chǎng)份額?只要是頭腦清醒的老板都會(huì)告訴你,當(dāng)然需要!那么收入目標(biāo)、利潤(rùn)、產(chǎn)品質(zhì)量、用戶滿意等等,這些就不是“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)”了?這些就不是企業(yè)最終要反映的“績(jī)效”了?
如果是,那么,收入目標(biāo)、利潤(rùn)、產(chǎn)品質(zhì)量、用戶滿意等等這些企業(yè)要達(dá)到的績(jī)效,當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)有多少可以做到讓員工自動(dòng)自發(fā)去完成?如果沒有職業(yè)化的管理,有多少企業(yè)可以做到讓設(shè)想的目標(biāo)如老板所愿去達(dá)成?如果不能,績(jī)效管理那就一定需要!
績(jī)效是什么?就是崗位、部門和企業(yè)最終要實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果。
績(jī)效管理是什么?就是圍繞要實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果,通過(guò)系統(tǒng)的方法,讓員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。
績(jī)效不會(huì)天然形成,要靠職業(yè)化的管理去促成,績(jī)效管理就是讓大家更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具。
比如一把寶劍,好人拿著它行俠仗義,壞人卻拿著它為非作歹。我們不能因?yàn)閴娜说臑榉亲鞔酰f(shuō)寶劍這個(gè)工具有問(wèn)題吧?
同理,我們不能說(shuō)不要績(jī)效管理,只有做好了績(jī)效管理的企業(yè)或者是沒有做好績(jī)效管理的企業(yè)之分。
績(jī)效管理為什么
說(shuō)到底,績(jī)效管理就兩個(gè)目的:一是幫助企業(yè)成功,一是幫助個(gè)人成功。
如何幫助企業(yè)成功?就是要幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。要做到這點(diǎn),企業(yè)績(jī)效管理一定要能完成四個(gè)規(guī)定動(dòng)作:
第一,績(jī)效規(guī)劃。這里有一個(gè) “STRONG”原則,需要在績(jī)效規(guī)劃這個(gè)環(huán)節(jié)清楚:Strategy,公司的戰(zhàn)略是什么?作為公司的一個(gè)單元,我的團(tuán)隊(duì)需要什么樣的策略?Tasks,要完成公司的戰(zhàn)略,公司的主要任務(wù)是什么?我的團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)又是什么?Resources,公司和部門有多少資源可以使用?還需要哪些資源來(lái)支撐任務(wù)完成?Organization,組織架構(gòu)和流程是否適應(yīng)戰(zhàn)略和任務(wù)的要求?能否有效利用資源?Network,在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和任務(wù)完成中,團(tuán)隊(duì)成員與其他團(tuán)隊(duì)的協(xié)作關(guān)系如何?Growth,任務(wù)分解到這個(gè)層面,如何與與員工個(gè)人成長(zhǎng)結(jié)合,讓員工在成長(zhǎng)中成功?績(jī)效規(guī)劃就是要促進(jìn)解決好這些問(wèn)題,并進(jìn)一步地使管理者和員工在這些問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。如果企業(yè)和部門、管理者和員工工作時(shí),這些都不清楚,或者各唱各的調(diào),各干各的活,沒法達(dá)成共識(shí),那又怎能指望大家心往一處想,勁往一處使,凝心聚力為共同的目標(biāo)而努力呢?
第二,過(guò)程管控。目標(biāo)清楚了,在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中,管理者和員工一定要去檢審:方向有否跑偏?有沒有什么問(wèn)題?該如何解決?要通過(guò)過(guò)程管控,把問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài),把不確定的東西也進(jìn)一步清晰化。只有過(guò)程的可控、在控,才有結(jié)果的可控、在控。盡量要避免,因?yàn)闆]有過(guò)程管控或過(guò)程管控不到位,等問(wèn)題發(fā)生了才去追究責(zé)任,才去扣分扣獎(jiǎng)金的做法。等問(wèn)題出現(xiàn)再去追究,屬秋后算賬,于事無(wú)補(bǔ)了。
第三,評(píng)估分析。即便就是最嚴(yán)密的管控策略,也會(huì)因?yàn)榄h(huán)境變化等諸如此類的不確定因素,導(dǎo)致結(jié)果的實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)之間產(chǎn)生差異。如果我們只是遵循傳統(tǒng)的考核模式,達(dá)到了目標(biāo)我獎(jiǎng)你,未達(dá)到目標(biāo)我扣你的簡(jiǎn)單運(yùn)作,無(wú)法促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)更好地去檢審自身的不足,并加以改善,以促進(jìn)下階段工作更好的完成。正確的做法是要建立績(jī)效檢審機(jī)制,通過(guò)階段性的考核,分析結(jié)果和目標(biāo)之間的差異,產(chǎn)生差異的原因及應(yīng)對(duì)策略,只有這樣的考核,才是幫助企業(yè)和個(gè)人成功的考核。
第四,激勵(lì)改善。如何讓組織目標(biāo)能更好的實(shí)現(xiàn)?要解決人的動(dòng)力和能力問(wèn)題。動(dòng)力問(wèn)題如何解決?要做到客觀公正的考核,并將考核結(jié)果與薪酬掛起鉤來(lái)。若干多干少、干好干壞一個(gè)樣,大部分企業(yè)的大部分員工會(huì)喪失對(duì)工作投入的激情而影響到工作最終的完成。能力問(wèn)題如何解決?管理者要在這一過(guò)程中扮演好績(jī)效教練的角色。若員工沒有完成績(jī)效目標(biāo),管理者在績(jī)效分析,明確產(chǎn)生差異成因的前提下,一定要通過(guò)績(jī)效面談的形式,讓員工知道問(wèn)題及改進(jìn)方向,以避免問(wèn)題的重復(fù)發(fā)生,也通過(guò)這樣的舉措提升員工的工作能力。
績(jī)效管理如何幫助個(gè)人成功?若企業(yè)真正建立起了從績(jī)效規(guī)劃到過(guò)程管控,到評(píng)估分析,到激勵(lì)改善的閉環(huán)管理運(yùn)作平臺(tái),能顯著提升老板的經(jīng)營(yíng)能力、管理者的管理能力和員工的自動(dòng)自發(fā)執(zhí)行能力,這些能力的提升,有助于每個(gè)人都成功地扮演好各自的角色,進(jìn)而幫助到自身的成長(zhǎng)。
什么是好的績(jī)效管理?只有在幫助企業(yè)成功和個(gè)人成功兩方面均能取到顯著作用,才能算是好的績(jī)效管理。而只有績(jī)效規(guī)劃、過(guò)程管控、評(píng)估分析、激勵(lì)改善四個(gè)方面都做好并形成了運(yùn)作閉環(huán)的才叫績(jī)效管理。不是僅僅只根據(jù)事前設(shè)定的目標(biāo),在事后規(guī)定的時(shí)間由考核者將分?jǐn)?shù)評(píng)完,并跟工資掛起來(lái)這樣的一考了之。若如此,你還停留在傳統(tǒng)績(jī)效考核的做法,要堅(jiān)決取締。(關(guān)于這點(diǎn)請(qǐng)參看“滿章開悟”(關(guān)注微信號(hào):tmz1970)另外一篇文章《取消員工績(jī)效考核》)
績(jī)效管理是誰(shuí)的事
看到很多企業(yè),在績(jī)效管理方面,聽到管理者最多的抱怨是:“人力資源部那幫人就知道瞎整,天天叫我們填這個(gè)表,找那個(gè)談,我們本來(lái)就已經(jīng)夠忙了,哪還有那么多時(shí)間去折騰這些,搞績(jī)效管理純粹就是在增加我們的工作量嘛。”言下之意,績(jī)效管理是人力資源部的事,我們是配合者,人力資源部讓做,那就只好應(yīng)付著去做,應(yīng)付不過(guò)來(lái),發(fā)發(fā)牢騷那是必須的。
要分清楚績(jī)效管理是誰(shuí)的事,我們要看看管理是什么。按經(jīng)典解釋:管理是通過(guò)他人之手來(lái)完成組織目標(biāo)。由此管理者在位若要施好其政,有兩個(gè)關(guān)鍵抓手:
其一,到底要完成什么樣的目標(biāo)?明確完成什么樣的目標(biāo),是保證讓我們將事情做對(duì)的前提。由此,管理者在日常工作中必定首先要做好“績(jī)效規(guī)劃”工作,此項(xiàng)工作做不好,會(huì)使工作陷入瞎干瞎忙的“抓瞎”局面,以至最后累死了也可能一事無(wú)成!
其二,如何通過(guò)他人之手完成組織目標(biāo)。事情僅靠自己干,那不叫管理,管理的最大特點(diǎn)是能整合資源,形成團(tuán)隊(duì)合力,讓大家一起努力來(lái)完成組織目標(biāo)。由此,管理者的工作重心不在自己親力親為去承擔(dān)大量的業(yè)務(wù)工作,而是要抓好目標(biāo)規(guī)劃與分解,化解團(tuán)隊(duì)在過(guò)程中影響目標(biāo)達(dá)成的障礙,提升團(tuán)體成員的能力以讓大家更好地完成目標(biāo),同時(shí)要有相關(guān)的激勵(lì)策略讓團(tuán)隊(duì)成員有壓力有動(dòng)力去履行職責(zé)完成目標(biāo)。對(duì)應(yīng)的,管理者必定要做好“過(guò)程管控、績(jī)效分析與評(píng)估、績(jī)效面談與改善、績(jī)效激勵(lì)”等管理的基本工作,而這些工作恰恰是績(jī)效管理的核心工作。
績(jī)效管理是管理價(jià)值鏈中核心的一環(huán),只有做好了績(jī)效管理,才能保證團(tuán)隊(duì)成員身在其位,必謀其政。因此說(shuō),績(jī)效管理的技能是管理者必備的核心技能之一,不懂績(jī)效管理的管理者無(wú)法顯著抓好部門及企業(yè)的績(jī)效,也必將是一個(gè)不合格的管理者。
所以,把績(jī)效管理認(rèn)為是人力資源部門的工作,首先是管理者自身對(duì)職業(yè)角色定位的模糊,缺乏專業(yè)化的管理思維與技能所致。
績(jī)效管理只有成為管理者自身工作的一部分,變“要你做”為“我要做”的時(shí)候,才能在企業(yè)成功推行,并做到可持續(xù)發(fā)展。
要不要績(jī)效管理不應(yīng)該成為企業(yè)討論或糾結(jié)的問(wèn)題,企業(yè)要考慮的是什么時(shí)候讓這項(xiàng)工作規(guī)范并能做多好的問(wèn)題。
要做好績(jī)效管理,一要?jiǎng)?wù)必搞明白績(jī)效管理真正的內(nèi)涵,不要把它與傳統(tǒng)績(jī)效考核混為一談;二要搞清楚績(jī)效管理的目的不在于評(píng)分、分獎(jiǎng)金,而在于幫助企業(yè)和個(gè)人成功。目的不一樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)和做法不一樣,也會(huì)影響到績(jī)效管理在企業(yè)推行的成敗;三要明確績(jī)效管理的實(shí)施責(zé)任不在人力資源部,首先在于管理者,是全員性的工作,員工也要自主管理好自己的績(jī)效;最后績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和推進(jìn)方向必須要建立起從績(jī)效規(guī)劃到過(guò)程管控,到評(píng)估分析,再到激勵(lì)改善的完整閉環(huán),讓其成為有本企業(yè)特點(diǎn)的管理工具和方法,而不僅僅只是考核評(píng)分那一套過(guò)時(shí)的東西。