“在績(jī)效管理系統(tǒng)中最如魚得水的員工往往是那些最自戀、最善于自我推銷的員工。”CEB人力資源管理方法研究者Brian Kropp說(shuō)，“可他們并不一定是能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的最佳員工。”以下是小編為大家整理的還在推崇績(jī)效考核？它已在多家跨國(guó)大企業(yè)遭嫌棄，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
所謂的新趨勢(shì)，是指部分美國(guó)大公司開始弱化甚至完全放棄傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度，或只是將其作為整體績(jī)效管理策略的一部分。據(jù)《華盛頓郵報(bào)》報(bào)道，到2015年8月為止，有將近10%的財(cái)富500強(qiáng)公司取消了年度績(jī)效考核。奧多比(Adobe)在2012年取消了年度績(jī)效考核制度，用更頻繁的非正式考核取而代之，美敦力(Medtronic)、微軟和Gap隨后跟進(jìn)。
《哈佛商業(yè)評(píng)論》和CNN財(cái)經(jīng)頻道均發(fā)表了與此有關(guān)的文章。媒體的反應(yīng)驚人地一致：績(jī)效考核這一令人厭惡的企業(yè)管理傳統(tǒng)終于要壽終正寢了。
關(guān)于績(jī)效考核無(wú)論是企業(yè)管理界還是學(xué)界都有諸多批評(píng)，討論最多的有以下5點(diǎn)。
績(jī)效考核加劇職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，給員工帶來(lái)更多心理壓力。有研究發(fā)現(xiàn)，我們當(dāng)中大多數(shù)人實(shí)際上是把反饋等同于批評(píng)，因此即使是在績(jī)效考核中得到積極反饋的員工也會(huì)體驗(yàn)到負(fù)面情緒，包括敬業(yè)度下降、面對(duì)創(chuàng)造力和成長(zhǎng)喪失開放心態(tài)等。
績(jī)效考核導(dǎo)致職場(chǎng)不公、加劇偏見。社會(huì)學(xué)家Frank Dobbin、Daniel Schrage和Alexandra Kalev在研究1971年至2002年期間的816家機(jī)構(gòu)后發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核對(duì)少數(shù)族裔員工更加不利。Kieran Synder則指出，女性員工比男性員工更容易在績(jī)效考核中收到負(fù)面反饋。
許多企業(yè)管理人員則意識(shí)到績(jī)效考核的缺陷。企業(yè)管理研究公司CEB統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，95%的受訪經(jīng)理對(duì)其所在公司績(jī)效考核的方式不滿，近90%的受訪人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效考核甚至不能給出準(zhǔn)確的信息。
“在績(jī)效管理系統(tǒng)中最如魚得水的員工往往是那些最自戀、最善于自我推銷的員工。”CEB人力資源管理方法研究者Brian Kropp說(shuō)，“可他們并不一定是能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的最佳員工。”
除此之外，商界不斷加快的變化速度讓許多公司意識(shí)到在年初設(shè)立的工作計(jì)劃到了年末可能就完全過(guò)時(shí)了，因此注重員工過(guò)去成績(jī)的績(jī)效考核并不能及時(shí)地幫助員工提高變現(xiàn)。
與此同時(shí)，以千禧一代為首的年輕人進(jìn)入職場(chǎng)，他們伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)長(zhǎng)大，習(xí)慣了迅速得到反饋，以一年為周期的績(jī)效考核體系對(duì)他們來(lái)說(shuō)并不適用。“這是一種看著后視鏡的流程，它關(guān)注的是過(guò)去一年里你做了什么。這并不符合我們當(dāng)下的工作習(xí)慣，也不會(huì)吸引到我們希望培養(yǎng)的員工。”奧多比人力資源主管Donna Morris在接受Quartz采訪時(shí)說(shuō)。
在2015年，越來(lái)越多的公司加入了取消績(jī)效考核的陣營(yíng)。
2015年春季，德勤宣布放棄這一制度并大大簡(jiǎn)化考核體系、取消團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為下屬的工作能力評(píng)分的部分，嘗試在員工考核中只使用4個(gè)問題，其中兩個(gè)問題僅需用“是”或“不”回答。
埃森哲宣布將在2016財(cái)政年(2015年9月開始)取消業(yè)績(jī)排名和年度績(jī)效考核，轉(zhuǎn)而使用一種更加靈活的方式，讓員工能夠在完成任務(wù)的過(guò)程中實(shí)時(shí)得到上級(jí)反饋。
“我們將根據(jù)你的職責(zé)來(lái)評(píng)價(jià)你，而不是用在華盛頓或班加羅爾工作的某個(gè)人跟你比。這不重要。這應(yīng)該僅僅是關(guān)于你的事情。”埃森哲首席執(zhí)行官Pierre Nanterme在接受《華盛頓郵報(bào)》的采訪時(shí)說(shuō)。
作為正式年度績(jī)效考核最知名的身體力行者之一，通用電氣一經(jīng)宣布放棄正式年度績(jī)效考核，就引起了廣泛關(guān)注。
在前任首席執(zhí)行官Jack Welch的帶領(lǐng)下，通用電氣在1981年至2001年期間實(shí)行極為嚴(yán)苛的員工考核制度。年度績(jī)效考核將員工表現(xiàn)與其同事比較并排出名次，其中排名墊底的10%業(yè)績(jī)不佳者將被解雇。
通用電氣在大約10年前放棄了強(qiáng)制性的正式排名，而在2015年，這家擁有30萬(wàn)名員工的公司在績(jī)效考核改革上邁出了更大的一步——它放棄了正式年度績(jī)效考核，而是用一款名叫“PD@GE”(意為“通用電氣的績(jī)效發(fā)展”)的APP來(lái)給員工帶來(lái)更積極頻繁的工作表現(xiàn)反饋。
通用電氣開發(fā)員工績(jī)效管理APP的做法順應(yīng)當(dāng)下的技術(shù)潮流：實(shí)時(shí)追蹤員工表現(xiàn)的數(shù)據(jù)以及幫助企業(yè)管理者和員工監(jiān)測(cè)管理表現(xiàn)的APP等各類工具呈爆發(fā)式增長(zhǎng)。
這些新型績(jī)效管理工具的目的無(wú)外乎一個(gè)：收集更多的員工績(jī)效信息。除了通用電氣，埃森哲等其他公司也開發(fā)了自己公司的內(nèi)部APP，幫助員工和上級(jí)管理者在工作推進(jìn)過(guò)程中不斷進(jìn)行交流，標(biāo)注出工作中反復(fù)出現(xiàn)問題的地方。
《華盛頓郵報(bào)》指出，此類技術(shù)手段不僅意味著雇主能夠更好地推進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，更能給他們的人事調(diào)動(dòng)決策提供更多的合法性——因?yàn)樗麄兣c員工有了更加密切的交流，更加了解員工的工作動(dòng)向，且這些交流全部以數(shù)字形式記錄在案。
放棄績(jī)效考核，意味著企業(yè)開始從事后評(píng)價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)橹С�、幫助員工在未來(lái)能夠更好地工作。
“領(lǐng)導(dǎo)力的藝術(shù)不在于花時(shí)間衡量評(píng)價(jià)，而在于選擇對(duì)的人。如果你相信你選了對(duì)的人，你就應(yīng)該給他自由和權(quán)限去創(chuàng)新;你就應(yīng)該用非常簡(jiǎn)單的方式去領(lǐng)導(dǎo)他們。”Nanterme說(shuō)。