從傳統(tǒng)的“德勤績(jī)才”考核到目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，藥方用了無(wú)數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻失效呢?很多企業(yè)老板對(duì)此百思不得其解!以下是小編為大家推薦的企業(yè)的績(jī)效考核如何提升生產(chǎn)力相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。
但遺憾的是，通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式，那績(jī)效考核到底有沒(méi)有用，用處何在，怎么做才能更好提升生產(chǎn)力?、
案例
趙小姐是一家公司的人力資源部門經(jīng)理，可是最近她很不愉快，覺(jué)得自己花了大力氣精心設(shè)計(jì)出來(lái)的考核方案運(yùn)行舉步維艱，而且各個(gè)部門都不怎么配合工作。
這是一家大型的民營(yíng)企業(yè)，下屬幾個(gè)分公司其中銷售公司就兩家�？偣驹谀瓿醯臅r(shí)候?yàn)槊恳粋�(gè)企業(yè)制定了一個(gè)目標(biāo)，但到了年終考核時(shí)，銷售公司沒(méi)有完成任務(wù)，其他公司和部門工作完成的質(zhì)量也不佳。此時(shí)，大家最先指責(zé)的是銷售部門沒(méi)有完成任務(wù)。兩個(gè)銷售公司人員很氣憤，覺(jué)得總公司當(dāng)初制定的指標(biāo)就是不現(xiàn)實(shí)的，其他的資源也沒(méi)提供。由此，銷售部門、財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門和科研部門都各說(shuō)各的理，最后考核變成了一場(chǎng)爭(zhēng)吵，趙小姐也不知道怎么辦好。
績(jī)效考核管理當(dāng)初是老板大力引進(jìn)的，并且對(duì)人力資源部門寄予厚望，希望能引入考核制度來(lái)提升到戰(zhàn)略層面。但是在出現(xiàn)這一連串的問(wèn)題之后，老板就又被“打回原形”了。比如在做考核時(shí)，有些部門的人不會(huì)做，說(shuō)這是人力資源部門的事啊，反映給老板，老板覺(jué)得“也對(duì)啊!我花了大價(jià)錢請(qǐng)你來(lái)做，就是要做這些事”。沒(méi)法子，所有的績(jī)效考核都得趙小姐一個(gè)人來(lái)寫，結(jié)果就淪落為上面發(fā)生的一幕了。
解析
案例中趙小姐遇到的問(wèn)題，是目前許多企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)老板對(duì)考核很無(wú)奈，花了大力氣大價(jià)錢設(shè)計(jì)出來(lái)的考核方案或被束之高閣，或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱。各級(jí)主管怨聲載道，員工議論紛紛，老板在走馬燈似的換掉幾任人力資源經(jīng)理后，開始責(zé)備HR不專業(yè)、制度執(zhí)行不力、員工素質(zhì)不高等等。
從傳統(tǒng)的“德勤績(jī)才”考核到目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，藥方用了無(wú)數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻失效呢?很多企業(yè)老板對(duì)此百思不得其解!