績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實(shí)行初期，以下是小編為大家推薦的績(jī)效管理實(shí)施的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小企業(yè)在花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力，或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績(jī)效考核體系。但是一季度、半年、一年實(shí)行下來(lái)，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，但突然發(fā)現(xiàn)——考核無(wú)效或根本無(wú)法進(jìn)行考核!不但無(wú)法激勵(lì)員工提升自己的績(jī)效，還弄的雞飛狗跳，最后草草收?qǐng)觥Ｄ杲K獎(jiǎng)金還是老板“論功行賞”!包一個(gè)紅包了事。
那么中小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核?如何才能形成績(jī)效的正面的考核循環(huán)?提升員工和企業(yè)的效益。以筆者在企業(yè)中8年的工作經(jīng)歷，期間4年多的時(shí)間在做人力資源經(jīng)理和做深入企業(yè)的人力資源的管理顧問經(jīng)驗(yàn)，深入接觸過(guò)各行業(yè)(IT、機(jī)械制造、紡織印染、電子產(chǎn)品、房產(chǎn)建筑等)的企業(yè)不下50家，期間自行設(shè)計(jì)和參與設(shè)計(jì)了幾十家的企業(yè)的績(jī)效管理體系的建設(shè)，現(xiàn)將具體發(fā)現(xiàn)的問題和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：
中小企業(yè)績(jī)效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問題：
1、追求時(shí)髦
現(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學(xué)的專家、學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)講師，要么拿國(guó)外前沿流行的BSC(平衡記分卡)、KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))考核法等;要么自行創(chuàng)造一套諸如“H氏考核法”的方法(因?yàn)闆]有這些方法就顯示不出專業(yè)性)。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽的如醉如癡，覺得確實(shí)很好。請(qǐng)專家設(shè)計(jì)好拿回去實(shí)行，最后往往因?yàn)樗敛环己瞬涣肆酥?/p>
2、追求一步到位
患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的完美注意傾向，認(rèn)為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)什么業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆，考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場(chǎng)部等，試問如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門要花費(fèi)多少時(shí)間!要浪費(fèi)多少精力!而且信息的提供的真實(shí)、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來(lái)或不全，草草收?qǐng)觥?/p>
3、評(píng)價(jià)方法過(guò)于復(fù)雜
現(xiàn)在在管理界(理論和實(shí)踐)有一種的現(xiàn)象，就是將簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化，對(duì)績(jī)效考核也是如此。對(duì)中小企業(yè)考核而言莫過(guò)于實(shí)施“360度績(jī)效考核”了，什么對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶四五個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了!
4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法
很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)好以后，因?yàn)榇蟛糠止芾碚邲]有進(jìn)行過(guò)考核的經(jīng)驗(yàn)也沒有學(xué)習(xí)過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對(duì)下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過(guò)于追求量化(比如對(duì)銷售人員的考核);要么指標(biāo)的評(píng)分方法模糊(對(duì)后勤人員)，實(shí)在不好判斷的只好打4分。績(jī)效考核時(shí)安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。
5、用績(jī)效考核代替日常管理(過(guò)分依賴)
員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，那么員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過(guò)得去了事。