引導(dǎo)語(yǔ)：小編給大家收集了一篇關(guān)于績(jī)效考核的文章，歡迎大家閱讀！
用績(jī)效考核，應(yīng)對(duì)人才危機(jī)
不論處于人才危機(jī)周期的哪一個(gè)階段，識(shí)別、招聘、培養(yǎng)、使用好人才都是管理者的重要職責(zé)，績(jī)效考核因此不可或缺。
企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰;企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化。
企業(yè)人才危機(jī)周期可以分為四個(gè)階段“低——高——高——低”，也就是：高級(jí)人才低位使用期，低級(jí)人才高位使用期，高級(jí)人才高位使用期，低級(jí)人才低位使用期。
公司創(chuàng)業(yè)成立初期，為“高級(jí)人才低位使用期”。創(chuàng)業(yè)者雖然身居董事長(zhǎng)、總經(jīng)理職位，但為了生存都必須親自上第一線(xiàn)：爭(zhēng)客戶(hù)訂單、參與產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)制造。此時(shí)，是處于高級(jí)職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作，俗話(huà)稱(chēng)作“高低配置”階段。
這一個(gè)階段，對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，一般為3年;對(duì)于新興產(chǎn)業(yè)，一般為2年。對(duì)于優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所成立的公司，在“高低配置”階段，結(jié)果是企業(yè)迅速發(fā)展;對(duì)于平庸創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所成立的公司，結(jié)果是艱難徘徊。
公司經(jīng)過(guò)了早期2～3年的初創(chuàng)階段，就進(jìn)入了“低級(jí)人才高位使用期”階段：企業(yè)發(fā)展迅速，需要大批中高級(jí)管理人才，創(chuàng)業(yè)初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高管理崗位，俗話(huà)稱(chēng)為“低高配置”階段。由于很多被提拔到高級(jí)職位的老員工并不一定具備團(tuán)隊(duì)管理能力，因此，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機(jī)，潛藏了企業(yè)的管理危機(jī)。低級(jí)人員高級(jí)使用期對(duì)成長(zhǎng)中的企業(yè)危害十分巨大，表現(xiàn)形式為表面上營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)緩慢，利潤(rùn)率不斷下降，實(shí)質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開(kāi)始松懈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施開(kāi)始減緩，從而導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力開(kāi)始出現(xiàn)下降。
這一階段一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以有3年左右，而新興產(chǎn)業(yè)一般承受不到2年即會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題。由此，企業(yè)不得不進(jìn)入第三個(gè)階段——“高級(jí)人才高位使用期”。
“高級(jí)人才高位使用期”的一個(gè)主要特征是物色企業(yè)外部高層管理人員，甚至是重要領(lǐng)導(dǎo)者。由于大部分企業(yè)無(wú)法從內(nèi)部找到滿(mǎn)意的可資信賴(lài)的改革領(lǐng)袖，因此，董事會(huì)更傾向于從原有管理體系外物色相應(yīng)人選。由此，企業(yè)進(jìn)入了新一輪的“高高配置”階段。這一種新的配置，帶來(lái)的是企業(yè)大刀闊斧的調(diào)整。大部分原來(lái)被高位使用的低級(jí)人才會(huì)被調(diào)整崗位，或者流出企業(yè)。新的一批外來(lái)高管進(jìn)入了企業(yè)，也帶來(lái)了新的理念和管理運(yùn)作體系。企業(yè)在振蕩中前進(jìn)。 這一階段的主要風(fēng)險(xiǎn)是外來(lái)高管人員是否能和原有企業(yè)融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般來(lái)講無(wú)論是傳統(tǒng)企業(yè)還是新興企業(yè)，都要一年甚至兩年時(shí)間，才能度過(guò)這一“高級(jí)人才高位使用期”。
“高級(jí)人才高位使用期”的結(jié)果，是進(jìn)入企業(yè)人才危機(jī)周期的第四階段“低級(jí)人才低位使用期”。新的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)僅有中高級(jí)管理人員是不行的，必須從管理一線(xiàn)即各部門(mén)的主管起，重新建立一支年輕的有活力的管理隊(duì)伍，即進(jìn)入“低低配置”。這一階段最重要的特征是，不同企業(yè)之間核心競(jìng)爭(zhēng)力的差異，主要不再是公司戰(zhàn)略的高低，而是“基礎(chǔ)管理”的優(yōu)劣，即基層管理隊(duì)伍在水平、能力上的差異。
這一階段的企業(yè)，會(huì)出現(xiàn)兩種完全不同的結(jié)果：企業(yè)進(jìn)入新一輪的迅速發(fā)展或進(jìn)入衰退期。這兩種不同結(jié)果的企業(yè)在“力度”和“速度”這兩個(gè)程度上相差越來(lái)越大。企業(yè)人才危機(jī)周期從而根本上影響了企業(yè)發(fā)展生命周期。
中國(guó)的很多企業(yè)，沒(méi)有走完第一輪的企業(yè)人才危機(jī)周期，就壽終正寢，這些企業(yè)的壽命在5～8年，很多迅速隕落的優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)，從人才角度看，都是這個(gè)企業(yè)人才危機(jī)周期產(chǎn)生作用的結(jié)果。
[知識(shí)拓展]
什么是績(jī)效考核
績(jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
績(jī)效考核的起源
績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱(chēng)為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。
西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
績(jī)效考核的種類(lèi)
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jī)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
績(jī)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開(kāi)原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
績(jī)效考評(píng)的基本原則
(1)客觀評(píng)價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評(píng)的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)。
(3)公開(kāi)原則。應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。
(4)差別原則�？荚u(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì)有激勵(lì)作用。
(5)反饋原則。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到績(jī)效考評(píng)的教育作用。