引導(dǎo)語：如果企業(yè)的績效考核無法做到讓所有人信服，很可能帶來反作用，下面是關(guān)于做好企業(yè)的績效考核的思考框架，歡迎大家閱讀！
目標(biāo)績效管理的本質(zhì)強調(diào)目標(biāo)的激勵作用，重視人的因素，是行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合的產(chǎn)物，動機、行為和目標(biāo)的結(jié)合。
企業(yè)要做好企業(yè)管理首先要有目標(biāo)，目標(biāo)來源于企業(yè)的愿景和使命，由此制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，中長期目標(biāo)和短期目標(biāo)(企業(yè)年度目標(biāo)、部門目標(biāo))等目標(biāo)體系，這些目標(biāo)必須看得見，摸得到，想得到。借鑒德魯克的管理學(xué)理論來講，戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)家的首要任務(wù)，是領(lǐng)導(dǎo)者的首要責(zé)任，通過五力模型和STOT進行內(nèi)部和外部戰(zhàn)略分析，確定采取領(lǐng)先型戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略，還是低成本戰(zhàn)略。
建立目標(biāo)管理體系和自我控制和管理體系，強調(diào)以目標(biāo)為中心的管理，建立目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系;強調(diào)以人為中心的主動式管理，強調(diào)自我控制、自我評估，促使權(quán)力下的參與式管理辦法;重視成果為主，過程監(jiān)控為輔的考核方式。堅持以上原則實現(xiàn)績效管理的意義，借助目標(biāo)說明公司的期望和要求，通過目標(biāo)分解使各級人員負起責(zé)任，目標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)考核提供依據(jù)，通過目標(biāo)管理例上下級建立伙伴關(guān)系，有效的目標(biāo)管理是自我管理的基礎(chǔ)，目標(biāo)管理有助于把握企業(yè)的命運，長期利益與短期利益的平衡。
目標(biāo)績效管理的本質(zhì)強調(diào)目標(biāo)的激勵作用，重視人的因素，是行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合的產(chǎn)物，動機、行為和目標(biāo)的結(jié)合，如何看待員工，員工就會如何表現(xiàn)，正如皮革馬利翁效應(yīng)，建立目標(biāo)層次體系和目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，勇冠目標(biāo)的層層分解和相互協(xié)調(diào)，將責(zé)任、權(quán)力和利益也層層分解，來實現(xiàn)對人的管理。
績效管理成敗關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的智慧，領(lǐng)導(dǎo)必須具備時間智慧、空間智慧和辯證智慧。時間智慧方面要有價值主張，標(biāo)準(zhǔn)要到位，遠見洞察，情報到位，集思廣益，參謀到位，權(quán)衡利弊，決斷到位。空間智慧如，領(lǐng)導(dǎo)的辯證智慧，如善于運用決策技術(shù)分析因素關(guān)系，善于利用決策工具來權(quán)衡利益，能夠通過表象發(fā)現(xiàn)內(nèi)在的本質(zhì)，企業(yè)要人盡其才，才盡其用，提高員工的收入指數(shù)、公平指數(shù)和夢想指數(shù)。
設(shè)定目標(biāo)要堅持SMART原則，目標(biāo)必須符合具體的、可測量的、可達成的、相關(guān)的和有時限性的五大屬性。高層必須做正確的事，中層必須正確的做事，基層必須把事做正確。目標(biāo)制定后，要采取非常隆重的方式讓各層加以承諾，然后反饋和獎懲。在此，深刻理解設(shè)立工作目標(biāo)的七個步驟，一是確定目標(biāo)的完成日期，二是完成目標(biāo)所需的合作對象和外部資源，三是列出目標(biāo)實現(xiàn)所需的技能和授權(quán)，四是列出會遇到的問題和障礙，等等。做到知則行，行而恒，恒而達。落實目標(biāo)管理，而不是任務(wù)管理，目標(biāo)管理要求的是能力和體力的結(jié)合，充分思考、具有創(chuàng)造性、制定目標(biāo)、情報加行動結(jié)合、強烈的責(zé)任心和主動性。而任務(wù)管理在這些方面是弱化的。
績效就是企業(yè)想要的結(jié)果，考核是在管理節(jié)點上對行為和品質(zhì)的評定，績效考核只是對目標(biāo)評定，績效管理是目標(biāo)、教練、測評和薪酬的一個戴明環(huán)PDCA循環(huán)管理過程�？冃Ч芾砜己擞形宕蠓较�，如崗位職責(zé)指標(biāo)PRI，崗位勝任指標(biāo)PCI，關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)KPI，工作態(tài)度指標(biāo)WAI，工作否決指標(biāo)WNI。企業(yè)的戰(zhàn)略績效指標(biāo)應(yīng)關(guān)注結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，是兩者的總和。
績效考核如何才能讓員工心服口服?
實施績效考核最大的問題和最應(yīng)注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，競爭日趨激烈，企業(yè)在生存戰(zhàn)爭中不得不通過提高生產(chǎn)效率等方式來保證企業(yè)的發(fā)展。實施績效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績效考核制度能夠最大限度的激發(fā)員工積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。實施績效考核最大的問題和最應(yīng)注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現(xiàn)消極怠工的情況，嚴(yán)重的還有可能影響到企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，直接威脅企業(yè)的生存。那么在實施績效考核制度時，該如何讓所有人滿意呢?
經(jīng)過多年的實踐經(jīng)驗總結(jié)，華恒智信的高級咨詢顧問趙磊老師提出以下觀點：企業(yè)要想通過績效考核達到員工心服口服，其實并非易事，要想實現(xiàn)這樣的目的，需進行大量的準(zhǔn)備工作：
首先，實施合理的績效考核需要企業(yè)內(nèi)部管理中有大量數(shù)據(jù)支持，這些數(shù)據(jù)可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數(shù)據(jù)才是最有說服力的，用數(shù)據(jù)說話永遠是最有力的方式。對于員工的績效評比要展示真實合理的數(shù)據(jù)，這需要建立一套完整嚴(yán)密的數(shù)據(jù)收集和分析機制，同時還要求數(shù)據(jù)收集反饋過程中的公平公正公開。
其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要具有一定威信，值得員工信賴，當(dāng)員工出現(xiàn)問題，對其進行批評時員工能夠信服。領(lǐng)導(dǎo)層的決策應(yīng)該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領(lǐng)導(dǎo)層失去信賴感，那么他們就不會對來自領(lǐng)導(dǎo)層的決策有任何信任，對于領(lǐng)導(dǎo)的批評教育業(yè)不會虛心接受，那么企業(yè)實施的績效考核也就失去了信任基礎(chǔ)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該注意維護自己公正的形象，適當(dāng)?shù)挠H民以及決策時的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點是做到讓績效考核心服口服的基本前提。
如果企業(yè)能夠做到以上兩點，在進行績效管理的工具方法選擇方面，華恒智信團隊建議企業(yè)可以從以下三方面進行：
第一、量化工具上，企業(yè)需要建立明確的績效評估等級標(biāo)準(zhǔn)。華恒智信的團隊曾經(jīng)接觸過一家在上海從事信貸行業(yè)的企業(yè)該企業(yè)為了實施合理有公信力的績效考核制度而引入了先進的績效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實踐中他們發(fā)現(xiàn)員工并沒有應(yīng)為引入績效考核而提高工作效率，其績效管理仍舊存在問題。對此，華恒智信老師經(jīng)過細致的分析同時結(jié)合多年的實踐經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然引進了先進工具，但是在考核標(biāo)準(zhǔn)上并沒有進行細致的量化。因此，企業(yè)要想使得績效考核信服口服具有良好的公信力，就應(yīng)該細致地量化考核標(biāo)準(zhǔn)讓每個員工明白自己為什么在考核中能表現(xiàn)優(yōu)秀或不足。以打掃辦公室衛(wèi)生為例，該企業(yè)只是說明打掃衛(wèi)生的要求是屋子干凈，然而這是種空話，并沒有明確的考核指標(biāo)，員工無法判斷那種程度才算干凈衛(wèi)生。因此而制定衛(wèi)生干凈的標(biāo)準(zhǔn)可以變?yōu)獒槍唧w項目的項目化評分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數(shù)據(jù)說話，用標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的成果。員工對績效考核的結(jié)果也能信服。因此，企業(yè)應(yīng)該注重標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)工作。
第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業(yè)管理人員應(yīng)該在日常管理中發(fā)揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現(xiàn)失誤導(dǎo)致扣分的環(huán)節(jié)，在發(fā)現(xiàn)可能存在的這些隱患后要提前告知相關(guān)聯(lián)的員工讓其注意避免。這樣在最后員工仍然還是出現(xiàn)問題，并被批評時，員工就比較容易接受。如果企業(yè)的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形象，長此以往員工就會失去對領(lǐng)導(dǎo)層的信任。例如，在管理孩子時，如果孩子出現(xiàn)淘氣學(xué)習(xí)成績下降的苗頭后，家長就及時與孩子溝通，說明如果再出現(xiàn)此現(xiàn)象，可能就要接受懲罰，這樣在出現(xiàn)問題后，孩子就能夠很好的承擔(dān)責(zé)任，接受家長的批評。而如果只是一味的在孩子出現(xiàn)問題后批評教育，孩子往往不會接受，甚至還會更加叛逆。企業(yè)管理者在處理員工關(guān)系時應(yīng)該時時刻刻關(guān)心員工就像關(guān)心自己孩子一樣。
第三、目標(biāo)設(shè)置上，設(shè)定具有一定挑戰(zhàn)但基本能夠做到的。企業(yè)在為員工設(shè)定目標(biāo)時，應(yīng)該是員工能力可實現(xiàn)范圍內(nèi)的、通過一定努力能夠達到的。巧婦難為無米之炊，員工的能力是有限的，設(shè)置過高的績效考核目標(biāo)無法達到激勵員工的目的，甚至在極端的情況下會出現(xiàn)員工的逆反心理，企業(yè)將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標(biāo)時要求其達到一斤，這可能對員工就比較為難，在其無法完成任務(wù)時，其就會借口，對其的批評很難做到信服。
由此可以看出，企業(yè)要想做到績效的心服口服，不僅僅需要量化支持系統(tǒng)與值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)這兩個方面的前提，還需要在量化評價指標(biāo)、前置的溝通與能力范圍內(nèi)的目標(biāo)設(shè)定這三個工具方法的配合。