員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事,決定企業(yè)的市場份額。因此,企業(yè)應該不斷加強員工培訓,切實作好培訓工作。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)培訓過程常見問題于應對，希望能提供幫助。

　　企業(yè)培訓過程常見問題

　　1.企業(yè)對員工培訓存在認識上的偏差

　　企業(yè)的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中,所謂培訓無用論有兩種看法,一種是直接無用論,也就是員工培訓既不能增強員工的才干,還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論,這種理論認為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用,再進行培訓只能增長員工的才干,對企業(yè)并沒有多大的益處。對于企業(yè)來說也就是投入小于產(chǎn)出,擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。

　　2.企業(yè)對不同層次員工的培訓重視程度不一

　　企業(yè)中高層員工的培訓機會往往高于普通員工,這表明培訓雖然受到了重視,但對不同層次的培訓重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓,但是除此之外,普通員工沒有任何其他的培訓。由于普通員工培訓受忽視,從客觀上導致他們沒有學習積極性,從而員工的不穩(wěn)定性增加。

　　3.培訓內(nèi)容安排不科學

　　新進員工培訓一般包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等,這屬于員工共性教育;崗位實踐培訓內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排,培訓時間有長有短。另外,在職培訓是企業(yè)培訓的一項重要內(nèi)容, 主要以技能培訓和管理培訓為主。但是培訓內(nèi)容與員工自身所需要的培訓有一定的差距。企業(yè)在做培訓計劃時沒有考慮自身的長遠規(guī)劃,對員工的培訓需求不了解, 對培訓講師的培訓內(nèi)容及效果不進行考察。培訓經(jīng)常只流于形式,而且企業(yè)負責人在培訓過程中不以身作則,讓員工從思想上不重視培訓。

　　所謂培訓浪費論即認為,培訓是一項昂貴且得不償失的活動,是一種不必要的浪費。第三種 “培訓萬能論”則過分強調(diào)培訓的作用,對培訓期望過高,認為企業(yè)所有的問題都可以通過培訓來解決,而實際上,培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中,發(fā)揮積極作用,而很多企業(yè)急功近利,忽視了這個培訓效果作用的時間過程。

　　4.培訓效果評價反饋機制不夠健全

　　培訓部門只負責培訓,對培訓后的效果總結(jié)評估置之不理。不管是什么培訓,培訓的對象是誰,培訓的考核通常只采用筆試的方法,而對于技能培訓,只考核筆試不考核動手能力,培訓效果等于零。

　　培訓工作問題應對措施

　　1.重審企業(yè)的培訓投資理念,力求將員工培訓做到實處。

　　企業(yè)要從根本上認識到員工培訓的重要性,認真地開展員工培訓工作,切忌流于形式。如果把企業(yè)員工當成一種資本,對員工進行培訓自然就是一項基礎(chǔ)性、長效性的人力資源投資。因此,要以長期投資的眼光看待對員工的培訓。對于培訓組織實施者來說,要努力在員工和企業(yè)的需求之間尋找到最佳的結(jié)合點。此外,對員工進行培訓還要有一系列規(guī)范的組織和操作的程序,在時間和空間上都要最大限度地貼近企業(yè)長期發(fā)展的實際,用最佳的方法幫助員工獲得最多的知識和技能。同時, 還要保證企業(yè)追求成本的合理化和效益的最佳化。

　　2.建立完善的培訓系統(tǒng)

　　為確保培訓的有效執(zhí)行,培訓組織者必須改變將培訓視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念,將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解,同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統(tǒng)作為培訓實施的保證。包括培訓的組織機構(gòu)、培訓的制度、培訓的計劃、員工訓練的原則、辦法以及相應的培訓手冊、培訓教材、考核、評價的辦法等。

　　3.對所有的員工一視同仁,選好培訓對象

　　對培訓對象的選擇要做到有的放矢,這樣可以調(diào)動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題,同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。

　　4.合理安排培訓內(nèi)容

　　企業(yè)在培訓需求的基礎(chǔ)上建立合理的培訓課程,可以將培訓課程分為員工職前培訓、基礎(chǔ)性培訓和發(fā)展性培訓三類。