導(dǎo)語：員工通過培訓(xùn)，使其在知識、技能、能力、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

　　1.人力資源的發(fā)展觀念

　　從歷史發(fā)展的角度來看，人類社會的確經(jīng)歷過把人作為勞動工具的時代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權(quán)。即便在工業(yè)經(jīng)濟時代，占有企業(yè)收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得報酬。

　　進(jìn)入知識經(jīng)濟時代，勞動者的個人智慧和知識終于從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個人開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中而企業(yè)也認(rèn)識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素。

　　在這樣的理念和認(rèn)識的基礎(chǔ)之上，企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源對企業(yè)發(fā)展的積極意義。事實證明員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相關(guān)的。

　　這種投入從簡單的技術(shù)發(fā)展到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方面的培訓(xùn)，也發(fā)展到管理方面的培訓(xùn)，甚至發(fā)展到幫助員工實現(xiàn)人生目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)投入最終形成的雙贏局面，其效果已超出了在廠房、設(shè)備及其其它硬件環(huán)境方面的投入。

　　2.培訓(xùn)體系的建立

　　2.1培訓(xùn)的需求評估

　　即便在人力資源這個大前提下，企業(yè)也不是就要機械地安排培訓(xùn)，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是最好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟學(xué)理論的指引，通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。

　　員工對工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一般企業(yè)都有入職培訓(xùn)，使新員工能很快地融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓(xùn)，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。

　　從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進(jìn)行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在，主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于有關(guān)對工作的理解及勝任程度。

　　2.2培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)

　　學(xué)習(xí)理論和績效原則是建立培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，績效原則能幫助把握好培訓(xùn)體系的方向，保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益;學(xué)習(xí)理論能為培訓(xùn)體系建立好具體的操作流程，設(shè)計出科學(xué)的培訓(xùn)方案。

　　企業(yè)的培訓(xùn)體系包括生產(chǎn)技能的培訓(xùn)，技術(shù)革新的培訓(xùn)、生產(chǎn)管理的培訓(xùn)、品質(zhì)保證的培訓(xùn)。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓(xùn)都需要關(guān)注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金，包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。培訓(xùn)無疑是提升生產(chǎn)技能、心里素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑。

　　2.3內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用

　　培訓(xùn)無疑是提升企業(yè)生產(chǎn)技能、心里素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果便有著舉足輕重的作用。

　　工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠內(nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過反復(fù)練習(xí)達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

　　產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來，而應(yīng)利用專門的外部培訓(xùn)課來提高。

　　3.培訓(xùn)的實踐安排――崗位技能型培訓(xùn)

　　企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育的不同點在于其更多的實踐性、操作性，理論的體系研究不是其追求的重點目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其它知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

　　在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好理解的多。包括機器操作、工藝操作、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓(xùn)，使之能在工作崗位上熟練工作，達(dá)到必要的效率，安全和質(zhì)量指標(biāo)。

　　在管理人員的培訓(xùn)上崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來開展，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認(rèn)為需要長達(dá)半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。

　　4.培訓(xùn)效果評估

　　技能型培訓(xùn)的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計比較，量化方案的設(shè)計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析，培訓(xùn)效果的評估也就能得到了。

　　知識創(chuàng)新型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評估，這些受訓(xùn)者對思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)效果。當(dāng)然他們的作品和設(shè)計中，也能觀察到培訓(xùn)效果。企業(yè)實施人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的最終目的就是希望通過培訓(xùn)或教育使企業(yè)內(nèi)部各部門充分獲取應(yīng)具備的基本知識及技能，賦予企業(yè)積極發(fā)展的動機。因此，企業(yè)要著力提高培訓(xùn)管理的效率，以促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。