很多培訓(xùn)不成功的原因在于，沒有根據(jù)對員工技能進行很好的評估，以下是小編為大家推薦的培訓(xùn)新趨勢-基于覺察力發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　有些人天生就具備領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，但隨著時代發(fā)展和觀念的更新，對領(lǐng)導(dǎo)力有了新的研究和論述。那些其貌不揚的管理者，通過自我學(xué)習和接受鍛煉，也可以提升領(lǐng)導(dǎo)能力。本文將對領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展趨勢，以及如何發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力進行探討。

　　發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的新趨勢

　　在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目中，培訓(xùn)師和學(xué)員都開始基于覺察力發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，注重管理者自身對領(lǐng)導(dǎo)力的認知。

　　人們逐漸放棄了就領(lǐng)導(dǎo)力談領(lǐng)導(dǎo)力的做法，也不再糾纏于哪位專家的模型或理論更高明，轉(zhuǎn)而以園丁的角色幫助管理者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，讓他們接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，并使用交叉訓(xùn)練方式。

　　接受挑戰(zhàn)性任務(wù)

　　上級向下屬分配任務(wù)時，往往會產(chǎn)生內(nèi)疚之感，而“挑戰(zhàn)性任務(wù)”這一說法，則使他們?nèi)玑屩刎�。將自己的工作分配給下屬，也是在培養(yǎng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不應(yīng)再笨拙、執(zhí)著地逐項培養(yǎng)管理者的能力素質(zhì)，而應(yīng)在混合式培養(yǎng)項目中，結(jié)合管理者面對的具體任務(wù)，將所學(xué)知識與實踐融會貫通。

　　交叉訓(xùn)練方式

　　領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展從只重視培訓(xùn)內(nèi)容，走向重視培養(yǎng)模式的開拓，從僅重視管理者的崗位能力，走向更尊重管理者發(fā)展的整體需要。

　　隨之而來地，跨界學(xué)習、辟谷修煉等截然相反的模式，都成為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑。多種訓(xùn)練方式的交叉運用，使領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目變得豐富多彩。

　　培養(yǎng)覺察力是有效途徑

　　對重要信息的漠視、忽略，是造成管理者領(lǐng)導(dǎo)力不足的主要因素。而覺察力正如一副眼鏡，幫助人們洞察當下正在發(fā)生的事情。大量的管理者訪談以及行為對比顯示，覺察力在提高領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)效率方面，起著舉足輕重的作用。

　　欣賞式探詢、聚焦式反思等，是提高管理者自我學(xué)習與反省能力的有效方法，能夠提升管理者的覺察力。

　　巧用欣賞式探詢

　　如果企業(yè)管理者士氣低落，一味深挖問題不能解除困境，就必須廢棄傳統(tǒng)的線性思維模式。通過欣賞式探詢技術(shù)，可以引導(dǎo)管理者認識到自身與企業(yè)發(fā)展之間的差距，以及自身行為對組織愿景的重要性，從而激發(fā)管理者超越自我、不斷前進的愿望，營造出積極向上的文化氛圍。

　　幫助聚焦式反思

　　課堂教學(xué)方式過于單一，無法滿足領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)需求，聚焦式反思恰好彌補了這一不足。一些企業(yè)會派駐優(yōu)秀高管教練跟進管理者，幫助其聚焦式反思。這樣不僅能與管理者們深入溝通，還可以進行現(xiàn)實案例研討，喚醒其責任感、使命感，減輕依賴思維，進而實現(xiàn)成長的跨越。

　　增設(shè)開放空間環(huán)節(jié)

　　在課前，讓管理者自學(xué)經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)力模型，并要求他們按照模型，分享自己的失敗和成功案例。經(jīng)過篩選和整理，將這些經(jīng)驗和感悟展示出來，由大家進行點評。這也是發(fā)掘管理者覺察力的秘訣。在輕松的氛圍中，學(xué)員們可以“偷”學(xué)到他人的隱形知識。

　　此外，現(xiàn)場行為測評的方式，能夠讓管理者對照標桿行為，看見自身的不足和成長需要，并了解測試結(jié)果的成因;循環(huán)訪談、情景模擬、演練比武等方式，能夠幫助管理者掌握領(lǐng)導(dǎo)者所需的教練能力。

　　基于覺察力促進領(lǐng)導(dǎo)力，不僅獲得了客戶的認同和贊許，更幫助學(xué)員實現(xiàn)了自我突破和成長。