企業(yè)文化核心價值觀（精選10篇）
企業(yè)文化是指在一定社會歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營，治理活動中所創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化總和。以下是小編為大家整理分享的企業(yè)文化核心價值觀，歡迎閱讀參考。
企業(yè)文化核心價值觀 篇1
企業(yè)文化培訓被提升到極高的地位進行管理，其重要性不言而喻。在經(jīng)盛管理咨詢的企業(yè)文化管理咨詢實踐中，我們認為企業(yè)文化培訓體系的搭建實則系核心價值觀認同的管理過程。澄清理念、統(tǒng)一共識、行動一致是企業(yè)文化實效的檢驗標準；而企業(yè)文化培訓正是達成如上目標的最重要手段。很多擁有先進管理思想的公司，尤其是跨國公司，新員工培訓最重要的一環(huán)就是企業(yè)文化培訓。這些公司設(shè)計了完整的集中培訓計劃，向員工系統(tǒng)地宣講企業(yè)文化理念，并要求員工明確什么是企業(yè)提倡的、什么是企業(yè)反對的，使員工在未來的工作中遵從企業(yè)價值觀，盡快融入到團隊當來。例如在寶潔公司，為了背景不同、性格各異的員工們能依照公司的核心價值觀精誠團結(jié)、有效地合作，公司會選拔那些認同本企業(yè)文化的員工，并在新員工進入公司之后不斷地將企業(yè)文化灌輸給每一位員工，并使其貫穿影響在整個組織之中。
心一致，行動一致
戰(zhàn)略與文化管理模式日漸受到中國企業(yè)的重視，并已經(jīng)被上升至高端決策的高度進行系統(tǒng)應(yīng)用�？上У氖菚r至今日，不少企業(yè)管理者對于企業(yè)文化的理解仍然膚淺。企業(yè)形象、品牌、以人為本、人性化管理、柔性管理這樣的詞匯經(jīng)常掛在他們的嘴里，但言行不一致是他們最大問題。企業(yè)所有的問題多將歸結(jié)到人的問題上。企業(yè)文化的重要性就在于統(tǒng)一思想、鼓舞士氣、凝聚人心。而企業(yè)文化要落到實處，需要有系統(tǒng)規(guī)劃、運行體系，同時更要認識到企業(yè)文化工作應(yīng)當抓住的是共同價值觀管理。為什么？員工采取什么樣的行為模式最終取決于價值判斷。文化的背后是理念，理念統(tǒng)一，才能達致共識。尤其是在不斷吸納新的團隊成員加入的過程中，相信絕大多數(shù)企業(yè)都有這樣痛心的經(jīng)歷：留不住人才最關(guān)鍵的并非能力問題，而是價值觀沖突而造成巨大的溝通成本以及執(zhí)行成本，最后雙方都不得不放棄。人力資源管理者是否能夠依據(jù)企業(yè)個性文化，尤其是核心價值觀在選拔及磨合之初即進行價值觀的甄別，將大大降低企業(yè)的人力資源投資成本。在我們的咨詢客戶中，不乏這樣的客戶，新員工大部分在試用期第一個月內(nèi)流失，其中很大的比例在第一周就不辭而別，這是一個令企業(yè)管理人員迷惑不解難以接受的局面。而另外一個極端的客戶則采取大浪淘沙的做法，試用期新員工很多，并且企業(yè)進行極為主動的文化灌輸、價值觀轉(zhuǎn)變工作，然后即使是過幾關(guān)進來的新員工，仍然保留10%的轉(zhuǎn)正率，留下來的就視為精英重點培養(yǎng)。針對這個過程，企業(yè)文化培訓的應(yīng)用及考核是非常好的管理工具。
將價值觀認同進行到底
很多企業(yè)文化管理者經(jīng)常迷失在文化的汪洋大海中，感覺到文化工作很難做。事實上那是因為沒有抓住價值觀認同這一文化實施的關(guān)鍵問題。企業(yè)文化建設(shè)，不從價值觀認同入手，反而沉醉于浮華的文字、無效的形式，這對企業(yè)來說，這樣的文化建設(shè)毫無意義。企業(yè)文化落實需要通過企業(yè)文化培訓的體系持之以恒地進行。而企業(yè)文化培訓的關(guān)鍵就在于核心價值觀管理。圍繞核心價值觀，整合企業(yè)理念、明確建設(shè)方向、匯編文化教材、設(shè)計培訓體系、檢驗培訓成效。
聯(lián)想集團在企業(yè)文化培訓方面應(yīng)當講走在中國企業(yè)的前列，“入模子”是新員工進入聯(lián)想的第一步，不進入聯(lián)想的老君爐，被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，是不能成為聯(lián)想人的。按照聯(lián)想的傳統(tǒng)，每一個聯(lián)想員工，在入職以后3個月的試用期內(nèi)，都必須參加“入模子”培訓，否則不能夠如期轉(zhuǎn)正，“入模子”的成績記入新員工檔案成為重要依據(jù)。這是聯(lián)想從1991年開始堅持不懈的，聯(lián)想的各級干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經(jīng)理、總經(jīng)理，必須參加相應(yīng)的培訓班。
企業(yè)文化培訓的形式必須要“像白居易的詩，老太太都能懂”；企業(yè)文化培訓的過程，就“好象廣州人褒亮湯，不煲足時辰，味道就出不來”；企業(yè)文化培訓要形成“吵辣椒的效果，只要一聞，不想流眼淚也得流”。只有價值觀認同的基礎(chǔ)上才能達成如上的培訓效果，但僅僅有價值觀的認同仍然不夠。在企業(yè)文化理論和實踐中，我們經(jīng)常討論這樣的問題：在一個強力型的文化狀態(tài)下，認同與追隨是不同的價值觀融合程度。認同通常指不提倡也不反對，只是接受現(xiàn)狀，較為被動；而追隨則是指鮮明擁戴、全心付出、主動奉獻。因此企業(yè)文化培訓不能僅停留于新員工同化流程，在職員工的文化培訓同樣非常重要。
“文化”貴如油，潤物細無聲
那我們到底應(yīng)該如何開展卓有成效的企業(yè)文化培訓呢？
第一，確定方向：整合以核心價值觀體系及輔助價值觀為主的`企業(yè)文化理念，使之成為企業(yè)文化培訓的基本標準；同時，應(yīng)當結(jié)合公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定文化現(xiàn)狀與未來的差距性分析，明確企業(yè)文化培訓的重點內(nèi)容。
第二，系統(tǒng)規(guī)劃：在公司戰(zhàn)略要求下，配合文化戰(zhàn)略規(guī)劃，建立文化運行體系，進而設(shè)計企業(yè)文化培訓體系。企業(yè)文化培訓的內(nèi)容及授課方式是直接影響培訓效果的，所以要分基層、中層及高層設(shè)計不同類型的內(nèi)容及方式，同時在內(nèi)容上還應(yīng)包括企業(yè)文化理論知識以及企業(yè)個性文化理念兩個部分。
第三，方式方法：企業(yè)文化培訓的開展既要狂風暴雨，更要潤物細無聲。強勢的企業(yè)文化成功之處在于其滲透力而絕非推行力。很多人錯誤地理解企業(yè)文化實施就是強制推行，那往往導致思想溝通嚴重不足，看似統(tǒng)一實則存在不同聲音，宣貫之后也難以有好的執(zhí)行力去落地生根。企業(yè)文化強調(diào)的是融入，是一種發(fā)自內(nèi)心的認同與主動跟隨。注意，這里我們著重指出的是主動跟隨，如果只是內(nèi)心認同而不付諸行動，那么你的企業(yè)文化才剛剛開始，因為企業(yè)文化的力量感召是在于真正體現(xiàn)于行為規(guī)范當中。改變內(nèi)心的想法并不足以說明問題，身體力行方是企業(yè)文化執(zhí)行力強的表現(xiàn)。
第四，制度落實：企業(yè)文化培訓不能光說不練，也不是過過嘴癮的事情。企業(yè)文化培訓應(yīng)當結(jié)合管理制度落實到具體工作之中，要制度化、行為化。企業(yè)的核心價值理念能否最終落實到企業(yè)的行為上去，而不是停留在紙上或貼在墻上成為口號與標語，關(guān)鍵在于核心價值觀的企業(yè)文化制度設(shè)計，使核心價值觀有制度，有措施，可規(guī)范，可考核。之后，再結(jié)合實際工作中存在的與理想文化不符合的地方進行再教育。
企業(yè)文化核心價值觀 篇2
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的軟實力，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化中的精神文化是企業(yè)文化的靈魂和精髓，而企業(yè)的核心價值觀是主導企業(yè)發(fā)展目標，引領(lǐng)企業(yè)精神風尚的坐標。本文淺談企業(yè)文化與企業(yè)核心價值觀，一起牢固樹立企業(yè)的核心價值觀，用社會主義核心價值觀引領(lǐng)企業(yè)文化的發(fā)展。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)
1.企業(yè)文化及其層次結(jié)構(gòu)
文化是一種軟實力，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中形成的思想觀念、價值標準、思維方式和工作作風等方面的總和，是精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的復合體，是企業(yè)靈魂之所在。
國內(nèi)較多學者將企業(yè)文化分為三個層次：一層是物質(zhì)文化層次，即企業(yè)環(huán)境以及一些文化建設(shè)的“硬件”設(shè)施等等；二層是制度文化層次，包括企業(yè)中那些長期形成的習俗、禮儀、習慣、雖不成文但已約定俗成的制度等等；三層是核心的精神文化層次，主要指價值觀念 [1] 。企業(yè)文化專家劉光明將企業(yè)文化結(jié)構(gòu)分為四層，即：精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層[2] 。西南民族大學的陳立琳提出了企業(yè)文化的四層次結(jié)構(gòu)理論，包括思想內(nèi)涵、信息網(wǎng)絡(luò)、行為規(guī)范和企業(yè)形象等內(nèi)容。她特別強調(diào)信息網(wǎng)絡(luò)的作用，在信息高速流通的今天，企業(yè)文化擔負文化傳播和信息收集的重任，企業(yè)各部門各層級之間應(yīng)該建立起通暢的聯(lián)系渠道，便于信息的接收和傳遞[3]。
2.企業(yè)文化四層結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)容
企業(yè)的物質(zhì)文化包含以下幾個方面：企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，不僅包括企業(yè)生產(chǎn)的核心產(chǎn)品，而且包括延伸產(chǎn)品即服務(wù)等，這是企業(yè)物質(zhì)文化中最重要的組成部分，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)是企業(yè)立于不敗之地的法寶；企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)，在社會必要勞動時間內(nèi)縮短個別勞動時間，提高生產(chǎn)效率，靠的就是不斷更新技術(shù)、創(chuàng)新生產(chǎn)實踐；企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、廠容廠貌，員工工作環(huán)境、生產(chǎn)設(shè)施設(shè)備，生活環(huán)境、社區(qū)生活設(shè)施等；企業(yè)標識系統(tǒng)，企業(yè)象征物、標志物、企業(yè)廣告、廠歌；企業(yè)的文化傳播網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)也是企業(yè)文化重越來越重要的組成部分。在企業(yè)文化中，企業(yè)價值觀、企業(yè)使命和企業(yè)精神是三個經(jīng)�；ビ玫母拍�，美國人喜歡用“使命”，歐洲人喜歡用“價值觀”，而中國企業(yè)經(jīng)常用“企業(yè)精神”，但不管何種表現(xiàn)形式，其內(nèi)涵都是一樣的[4]。企業(yè)的精神文化是企業(yè)文化最核心的部分，引領(lǐng)著企業(yè)文化的發(fā)展方向。
企業(yè)制度文化是企業(yè)的組織構(gòu)架、具有企業(yè)特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和職工行為準則的總和。企業(yè)制度文化與企業(yè)管理文化有所不同，前者強調(diào)外在的監(jiān)督與引導，包括硬性的規(guī)定，明確的制度規(guī)范，在企業(yè)自律機制、企業(yè)他律機制和各種評價機制中有所體現(xiàn)，規(guī)定什么是“應(yīng)為的”，什么是明令禁止的；后者強調(diào)內(nèi)在的自律與軟性的文化引導。
企業(yè)行為文化是企業(yè)的活動文化，包括企業(yè)行為和人的行為兩種，是企業(yè)作風、精神面貌、人際關(guān)系的體現(xiàn)，也是企業(yè)價值觀的反映。行為文化是把企業(yè)文化具體外化到人的行為活動上，通過一系列行為活動，彰顯企業(yè)文化的特殊本質(zhì)。
二、企業(yè)文化的重要性
企業(yè)文化作為社會文化的子系統(tǒng)，一方面必須與社會主流文化保持相同的發(fā)展方向，另一方面又對社會文化起著引領(lǐng)、示范的作用。企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部，能夠增強企業(yè)的凝聚力和員工的使命感、歸屬感，在企業(yè)外部，強調(diào)企業(yè)對社會的適應(yīng)性、責任感以及信譽度，達到企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會目標整體實現(xiàn)。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，所謂“成也蕭何敗也蕭何”，企業(yè)文化能成就一個企業(yè)，也能摧毀一個企業(yè)。
“安然事件”的產(chǎn)生，就是企業(yè)文化的一個失敗案例。喬斯蒂芬斯曾發(fā)表文章《安然文化導致毀滅》，分析了“巨無霸”的倒塌，他把安然的失敗歸咎于一直強調(diào)公司收益的增長和個人主動性，使得企業(yè)文化從推崇進攻型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾嚥坏赖碌耐稒C行為，企業(yè)文化發(fā)生了“變質(zhì)”。安然公司提倡的“壓力鍋”文化，講求績效文化，是一種只關(guān)注結(jié)果的文化，不注重對企業(yè)員工心理的調(diào)適。《中國經(jīng)營報》也曾刊登過一篇題為《我們感謝這里的培養(yǎng)但對這里沒有感情》的文章，介紹家樂福長期以來在中國推行的企業(yè)文化造成諸多惡果，結(jié)果導向使得管理環(huán)節(jié)滋生漏洞。企業(yè)文化中傳達出的不良信號，諸如“只能成功”、“只重結(jié)果”、“贏者獲得一切”等，使得員工弄虛作假、隱瞞事實、謊報業(yè)績，最終導致企業(yè)文化的嚴重失衡。
同時，企業(yè)文化不乏諸多成功的案例，近期在中央電視臺舉辦的《開講啦》首檔青年電視公開課上，大連萬達集團董事長、中國房地產(chǎn)大亨王建林說企業(yè)應(yīng)該建立起人心向善的氛圍，讓慈善成為一種文化。萬達集團每年會在當?shù)毓具x一個最貧困的村，去做“萬達義工”。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，收入的提高，容易使人們在金錢和利益中迷失自我，人們的參照物、人生坐標發(fā)生偏差，一切向錢看。企業(yè)對員工應(yīng)該有價值觀方面的引導，多一些人性的關(guān)照，讓企業(yè)文化中融入真誠、守信、創(chuàng)新的品格，為企業(yè)注入道德的血液，萬達集團之所以能夠成為中國房地產(chǎn)行業(yè)的佼佼者，與其良好的企業(yè)文化密不可分。
三、從企業(yè)“文化陀螺”模型看企業(yè)核心價值觀
清華大學經(jīng)濟管理學院的吳維庫教授等提出了企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的“陀螺”模型，它是在原有的企業(yè)四層次“同心圓”模型（即精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層）上多了一根轉(zhuǎn)動著的軸，這根軸就是企業(yè)的核心價值觀。它不僅僅把企業(yè)文化看成是靜態(tài)的模型，而是看成一個動態(tài)的發(fā)展過程，陀螺的軸心與慣性盤要相互匹配，這就需要作為軸心的企業(yè)核心價值觀與企業(yè)文化的'其他幾個層次相適應(yīng)�！巴勇菽Ｐ汀卑哑髽I(yè)的核心價值觀擺在了十分重要的位置上。在文化的四層結(jié)構(gòu)上，“物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，精神文化是靈魂，制度文化是支撐，行為文化是表征”[5]，企業(yè)的精神文化是企業(yè)文化中的靈魂，而企業(yè)精神文化中最重要的就是企業(yè)價值觀方面的引領(lǐng)，特別要樹立起企業(yè)的核心價值觀。 企業(yè)在規(guī)模小的時候，主要靠的是人的管理；企業(yè)規(guī)模稍微大一些，就得上升到制度化的管理階段；當企業(yè)做大做強時，必須使管理上升到文化的理念層次，用價值觀統(tǒng)領(lǐng)整個企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)濟活動如果不注入一種文化精神、文化價值，或者說是缺乏精神引導，就容易變成一種純物質(zhì)利益的沖動。人文社會價值取向，即企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動在追求利潤最大化的同時，必須兼顧環(huán)境效益、社會效益，維護人的權(quán)益，決不能只為了產(chǎn)值、利潤而損害社會效益、環(huán)境效益和人的價值[6]。
核心價值觀是在價值觀體系中居于核心地位，起支配和統(tǒng)率作用的價值觀。企業(yè)的核心價值觀是主導企業(yè)發(fā)展目標，引領(lǐng)企業(yè)精神風尚的坐標，對于不利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)員工個人發(fā)展的成分有很強的抑制作用，是企業(yè)文化的核心。作為企業(yè)發(fā)展的標尺，每個企業(yè)都有其特殊的核心價值觀。例如，“敬業(yè)報國，追求卓越”是海爾的核心價值觀；“永為先驅(qū)，盡善盡美”是波音公司的價值觀；TCL的價值觀：“為顧客創(chuàng)造價值、為員工創(chuàng)造機會、為社會創(chuàng)造效益”；中國移動的“正德厚生 臻于至善”等。企業(yè)的核心價值觀涵蓋許多方面，如責任、創(chuàng)新、卓越、學習、團結(jié)、共贏、愛崗、敬業(yè)、誠信，加上行業(yè)的特色，如安全、廉潔、服務(wù)、勇敢等。
四、用社會主義核心價值觀作為企業(yè)核心價值觀的向?qū)�，引領(lǐng)企業(yè)文化的發(fā)展
西方企業(yè)價值觀經(jīng)歷了最大利潤價值觀、經(jīng)營管理價值觀和社會互利價值觀的演變。從單純追求物質(zhì)利益最大化到開始關(guān)注企業(yè)人員自身的價值，發(fā)展成兼顧經(jīng)濟利益、個人利益、社會利益的協(xié)調(diào)發(fā)展。在我國企業(yè)文化建設(shè)過程中，必須正確處理國家、企業(yè)、個人之間的關(guān)系，用社會主義核心價值觀作為企業(yè)核心價值觀的向?qū)А?/p>
黨的十八大報告中用“三個倡導”精辟論述了“社會主義核心價值觀”，“倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育社會主義核心價值觀”。在企業(yè)中，也必須踐行和落實社會主義核心價值觀，具體來說，應(yīng)該做到以下幾個方面。
1.企業(yè)文化要服從社會主義核心價值體系
牢固樹立馬克思主義指導思想，運用馬克思主義中國化的最新理論成果指引企業(yè)文化的發(fā)展方向；在企業(yè)中，開展理想信念教育，樹立中國特色社會主義的共同理想，教育全體員工愛黨、愛社會主義；積極發(fā)揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，中國企業(yè)文化在幾千年來儒家文化的影響下，具有產(chǎn)業(yè)報國、服務(wù)社會的理念，如四川“長虹”集團的“產(chǎn)業(yè)報國”理念，在社會上起到了一定的影響力，體現(xiàn)了很強的民族自尊心和愛國意識、民族意識，企業(yè)全體人員要“愛國、敬業(yè)”，懷揣報效祖國的熱忱，才能真正實現(xiàn)“富強、民主、文明、和諧”；用社會主義榮辱觀對企業(yè)進行價值觀方面的引導，企業(yè)的“誠信”、企業(yè)的“道德血液”是企業(yè)的競爭力，講求誠信是企業(yè)立于不敗之地的法寶，同時，在企業(yè)和諧人際關(guān)系中，友善，與人為善，體現(xiàn)出人本主義思想，可謂“天時不如地利，地利不如人和”。
2.注重以人為本，維護企業(yè)員工的合法權(quán)益
在企業(yè)中應(yīng)該關(guān)注企業(yè)員工的內(nèi)心需要，創(chuàng)造寬松、自由的工作環(huán)境和民主的氛圍，給予平等的工作權(quán)利和工作機會，公正的對待每一個員工，追求法治等，牢固樹立“一切為了員工、一切依靠員工”理念，時刻以企業(yè)員工為本。企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)上就是人心建設(shè)，通過文化這一軟實力的打造，塑造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。企業(yè)中踐行社會主義核心價值觀，就是要把十八大倡導的“自由、平等、公正、法治”等觀念融入到企業(yè)文化的建設(shè)過程中去，真正做到“以人為本”。
企業(yè)文化核心價值觀 篇3
企業(yè)文化，幾乎每個企業(yè)都知道很重要，甚至有些企業(yè)專門請了企業(yè)文化專員負責落地企業(yè)文化，但是效果并不理想，企業(yè)文化到底如何實現(xiàn)落地呢？今天，我們就聊聊關(guān)于企業(yè)文化的話題。
企業(yè)文化源于價值觀
價值觀就是企業(yè)的經(jīng)營指導思想，當它一旦確定下來，所有的員工（包括老板）都要遵循，特別是在企業(yè)利益和客戶、員工、供應(yīng)商利益出現(xiàn)沖突的時候，企業(yè)能否做到寧可犧牲企業(yè)利益也要維護當初定下的價值觀，這就是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。
1、關(guān)于客戶的價值觀
很多企業(yè)都喊著客戶第一，顧客就是上帝。在現(xiàn)實中，很多企業(yè)的經(jīng)營行為基本上都是想著如何從客戶身上賺更多的錢，這樣的企業(yè)——實質(zhì)“賺錢”才是它的價值觀。
價值觀應(yīng)該是企業(yè)的第一要素，當企業(yè)行為與客戶價值沖突時，寧可不賺錢也不能損失客戶價值，這樣的企業(yè)文化才能得到客戶的尊重和信任。
2、關(guān)于員工的價值觀
你的企業(yè)是把員工當“人”還是當“賺錢的工具”？
這也是一種價值觀的體現(xiàn)，雖然表面上做了很多員工福利、員工關(guān)愛的行為，但出發(fā)點卻是希望通過表面的福利、關(guān)愛讓員工更努力去工作或賺錢，這樣的企業(yè)文化是得不到員工發(fā)自內(nèi)心的認可和信任的。
在明確如何對待員工的價值觀時，出發(fā)點首先與利益無關(guān)，而是希望員工在企業(yè)中可以得到更多的成長、更高收入，如果企業(yè)在做一系列關(guān)于員工的激勵、福利、規(guī)章制度時，出發(fā)點都是為了讓員工可以得到更多、成長更快，客戶價值更大，員工是可以感受到的，這樣的'企業(yè)文化才能得到員工的擁護和愛戴。
3、關(guān)于管理的價值觀
管理就是“監(jiān)管”
管理就是“權(quán)利”
管理就是“服務(wù)”
這每個企業(yè)不同的管理價值觀，有些企業(yè)有明確的指導思想，有些企業(yè)沒有明確指導，但從管理行為中表現(xiàn)出來它的管理價值觀。
不同的管理價值觀，員工的感受完全不一樣；
不同的管理價值觀，員工的忠誠度完全不一樣；
不同的管理價值觀，員工的敬業(yè)精神完全不一樣。
企業(yè)有很多的價值觀要明確：產(chǎn)品、品質(zhì)、客戶、員工、供應(yīng)商、管理、營銷……都需要有自己的價值觀，這些價值觀都將指導企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
總結(jié)
企業(yè)文化實際看得見，就是你在這個企業(yè)看到的點點滴滴，所有的企業(yè)行為背后實質(zhì)都是一種價值觀的指引，而這些價值觀的落地就是企業(yè)文化的體現(xiàn)。
企業(yè)文化核心價值觀 篇4
對于任何一個企業(yè)而言，只有當企業(yè)內(nèi)絕大部分員工的個人價值觀趨同時，整個企業(yè)的價值觀才可能形成。與個人價值觀主導人的行為一樣，企業(yè)所信奉與推崇的價值觀,是企業(yè)的日常經(jīng)營與管理行為的內(nèi)在依據(jù)。
企業(yè)價值觀，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。
這里所說的價值是一種主觀的、可選擇的關(guān)系范疇。一事物是否具有價值，不僅取決于它對什么人有意義，而且還取決于誰在做判斷。不同的人很可能做出完全不同的判斷。如一個把判斷作為本位價值的企業(yè)，當利潤、效率與創(chuàng)新發(fā)生矛盾時，它會自然的選擇后者，使利潤、效率讓位。同樣，另一些企業(yè)可能認為企業(yè)的價值在于致富、企業(yè)的價值在于利潤、企業(yè)的價值在于服務(wù)、企業(yè)的價值在于育人。那么，這些企業(yè)的價值觀分別可稱為“致富價值觀”、“利潤價值觀”、“服務(wù)價值觀”、“育人價值觀”。
企業(yè)價值觀簡而言之，企業(yè)的價值觀就是企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標、經(jīng)營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。
�。�1）價值觀是企業(yè)所有員工共同持有的，而不是一兩個人所有的。
�。�2）企業(yè)價值觀是支配員工精神的主要的價值觀。
�。�3）企業(yè)價值觀是長期積淀的產(chǎn)物，而不是突然產(chǎn)生的。
（4）企業(yè)價值觀是有意識培育的結(jié)果，而不是自發(fā)產(chǎn)生的。
價值觀是企業(yè)文化的核心。菲利浦·塞爾日利克說：“一個組織的建立，是靠決策者對價值觀念的執(zhí)著，也就是決策者在決定企業(yè)的性質(zhì)、特殊目標、經(jīng)營方式和角色時所做的.選擇。通常這些價值觀并沒有形成文字，也可能不是有意形成的。不論如何，組織中的領(lǐng)導者，必須善于推動、保護這些價值，若是只注意守成，那是會失敗的�？傊M織的生存，其實就是價值觀的維系，以及大家對價值觀的認同�！�
實際上，企業(yè)文化是以價值觀為核心的，價值觀是把所有員工聯(lián)系到一起的精神紐帶；價值觀是企業(yè)生存、發(fā)展的內(nèi)在動力；價值觀是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)。
企業(yè)價值觀是企業(yè)精神的靈魂，保證員工向統(tǒng)一目標前進。企業(yè)價值觀的發(fā)展與完善是一個永無止境的工作，企業(yè)的各級管理人員要認真考慮究竟什么是企業(yè)最實際、最有效的價值觀，然后不斷地檢討和討論，使這些價值觀永葆活力。事實上，這樣做有助于大家統(tǒng)一思想，步調(diào)一致，促進發(fā)展。GE的嚴厲和它強調(diào)共有價值觀，并非相互矛盾的事情，二者借來自相同的根源——企業(yè)必須掌握自己的命運。
無數(shù)例子證明，企業(yè)價值觀建設(shè)的成敗，決定著企業(yè)的生死存亡.因而，成功的企業(yè)都很注重企業(yè)價值觀的建設(shè)，并要求員工自覺推崇與傳播本企業(yè)的價值觀。為了讓企業(yè)員工了解企業(yè)的價值觀，價值觀應(yīng)該用具體的語言表示出來，而不應(yīng)該用抽象難懂、過于一般化的語言來表示。
例如，海爾公司把價值觀表示為“真誠到永遠”，IBM提出“最佳服務(wù)精神”,把為顧客提供世界上第一流的服務(wù)作為最高的價值信念等等。同時，不同的企業(yè)，其價值觀最好盡可能使用不同的語言來表示，避免雷同，要做到這點雖然很難，但應(yīng)努力去做，使價值觀表示的能夠反映一個企業(yè)的基本特征，能夠把一個企業(yè)的對內(nèi)對外態(tài)度和另一個企業(yè)區(qū)別開來。
企業(yè)文化核心價值觀 篇5
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營理念、團體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時期和企業(yè)自身的特點相適應(yīng)的，且與的發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，也是與企業(yè)自身條件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個人的感表成分，企業(yè)文化是不一成不變的，它應(yīng)該及時的得到創(chuàng)新，只有這樣才能顯現(xiàn)出它的生機，跟上時代的步伐。那么，企業(yè)文化最重的價值觀體現(xiàn)在那里呢？以筆者看，企業(yè)文化最重要的價值觀應(yīng)該體現(xiàn)在七個方面：
一、效率第一的原則
效率是什么？簡單的說就是業(yè)績。因此，在一個企業(yè)的內(nèi)部，對員工的業(yè)績考核應(yīng)是第一位的，并且在考核的過程中，必須堅持公開性的原則，通過這一原則的建立，企業(yè)會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則（不只是我們提倡），你對企業(yè)的貢獻度（業(yè)績）越大，企業(yè)就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高（相對于本企業(yè)和其他人），你就會得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績平平，相對于本企業(yè)又不是必須的人力資源，那么，企業(yè)是不會舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至會認為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細考慮，就會很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場經(jīng)濟下的企業(yè)，不是什么慈善機構(gòu)，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤，以便擴大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內(nèi)部的人力資本（技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）及那些業(yè)績突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活鎖事中抽出身，從而把更多地時間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，至于那些確實存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會保障機構(gòu)或其它途徑解決，不是企業(yè)對職工無情而是市場對企業(yè)太殘酷，試想，中國已加入WTO，也就是說，受計劃經(jīng)濟體制影響下的國企同世界上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺競爭，誰優(yōu)誰劣，這不是太清楚太明了嗎？更何況，市場經(jīng)濟運作的規(guī)律本來就是優(yōu)勝劣汰，市場上沒有憐憫、沒有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。
通過以上不難看出，在個企業(yè)內(nèi)部，效率第一應(yīng)該是色對而不是相對的，它沒有任何的附加條件，如果有誰不理解或不適應(yīng)這樣一種運行機制，那么他將會被及時優(yōu)化到 的運行機構(gòu)之外，即公司管理外，因為一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中“打贏下一場戰(zhàn)爭”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負擔變成顯性的負擔，從而最終解除這一沒必要的負擔。
二、承認人的能力差別
我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至會有質(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無成；在同一個部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認人的能力有差別是不對的，最起碼人的能力有不同的專長，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。 人的綜合素質(zhì)是由差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個組織，在這樣一組織中，由于“能力”的差別就決定了每個人的權(quán)利的差別，也是責任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數(shù)量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權(quán)或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。
綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標準來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現(xiàn)效率。企業(yè)所有的人力資源經(jīng)過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發(fā)展，我們應(yīng)該鼓勵和激勵員工學習提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機遇對每個人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂類”。
三、責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則
責、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一是企業(yè)建立科學管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)如何用責任來約束人們的權(quán)力？又如何用權(quán)力和利益來激勵其責任付出呢？眾所周知，世界上沒有不負責任的權(quán)力，也不存在只負責任而不享有權(quán)力的事情。二者是相輔相承的，享有權(quán)力是為了更好地承擔責任，有多大責任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點也不含糊的問題，任何孤立或偏重責任與權(quán)利關(guān)系的做法都是錯誤的。企業(yè)之中每一個崗位都是責、權(quán)、利的統(tǒng)一體，例如，要使磨子工對磨粉機的正常運轉(zhuǎn)負責，那么就必須授予他操作磨子的權(quán)力，同樣，他也相應(yīng)地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現(xiàn)問題，就會引起整個體系失街，進而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一，使企業(yè)管理更具有科學性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理－－只有承擔更多的責任，才能獲得更大的權(quán)力和利益，崗位賦予你的權(quán)力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權(quán)力的運用最終是以承擔相應(yīng)責任為代價的。
四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念
在市場經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營是帶有風險的，也就是說企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，企業(yè)靠什么來增加員工的薪酬呢？因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說法也就不難理解了－－“榮”就是為自身勞動得到市場承認而榮；“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業(yè)。 我們知道，市場經(jīng)濟下唯一不變的東西那就是“變化”，適應(yīng)這一規(guī)律，我們必須全身心地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，通過學習，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場的肯定，從而使個人與企業(yè)共同進步和發(fā)展，這才是我們最需要做到的。
五、管理者能力的提高與被管理者素質(zhì)的提高相適應(yīng)
在市場經(jīng)濟條件下，要提升一個企業(yè)的綜合競爭能力，必須有這個企業(yè)各管理層和操作層總體素質(zhì)的提高來支持，它是影響企業(yè)發(fā)展的軟性因素。素質(zhì)是什么？簡單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質(zhì)指標要求，為適應(yīng)素質(zhì)考核的要求，人力資源部將分別對各種素質(zhì)指標進行充分的研究，制定出一套完善的素質(zhì)能力考核標準，以便于在公司內(nèi)建立起一個適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的`人處于相應(yīng)的能級（崗位）中，以實現(xiàn)對人才的各盡其用，充分發(fā)揮各類人才的能動作用。這一平臺的建立，使人力資源的配置更規(guī)范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質(zhì)相適應(yīng)的提高，這樣才具有現(xiàn)實的意義，因為依據(jù)能力和素質(zhì)這兩者的考核結(jié)果，用人部門就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門的業(yè)績考核也變得順理成章又更具有說服力了。
六、樹立良好的職業(yè)道德
企業(yè)中的任何一個崗位都存在著與社會接觸的接口，工作中難免會受到社會不良風氣的影響，因此，倡導職業(yè)道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權(quán)力，行使權(quán)力是為了更好的開展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強調(diào)處事要講原則、講公平，這是職業(yè)道德最基本的要求。對企業(yè)中的主管、管理層來說，各自都不同程度地掌握著一定的權(quán)力，需要特別指出的是，這些權(quán)力的運用是要對企業(yè)、對領(lǐng)導、對同事、對客戶負責的，誠實是對他們最基本的道德要求。另外，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及其它方面的信息及時傳遞，不隱瞞，也是其就遵循的一條至為重要的道德行為準則。 企業(yè)對員工的職業(yè)道德要求高于對工作紀律的要求，我們倡導良好的職業(yè)道德教育、普法教育和社會公德教育，激勵員工爭做優(yōu)秀員工，相反，對違背職業(yè)道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴肅的事情，因為我們企業(yè)職業(yè)道德的建立除了依靠企業(yè)內(nèi)部文化規(guī)范外，另外還必須從提高違反職業(yè)道德的風險程度上進行約束。 良好的職業(yè)道德能映射出一個人的能力和這個人的社會價值，我們深信，沒有過硬的技能作支撐，職業(yè)道德就會的失去它生存的空間。試想，和一個“江湖郎中”談醫(yī)德有現(xiàn)實意義嗎？因此，要樹立良好的職業(yè)道德必須先打好你的“根基”。
七、要逐步推行合約化管理
在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說，在我們企業(yè)，只要有能力，誰都有機會；很顯然，如果沒能力，你將會失去機會。從而從制度上改變傳統(tǒng)管理方法片面的下級對上級絕對服從的觀點。 總之，企業(yè)文化的建設(shè)是一個秩序漸進、逐步升級的過程。只有基礎(chǔ)做好了，才能一步步向前推，我們不能期望一夜之間就能達到一個讓人滿意的理想境界，但我們堅信，只要選準了方向，加上我們追求的執(zhí)著，企業(yè)文化理念在周圍人們腦少深處會很快由開始的模糊不清漸漸變得清晰起來。
企業(yè)文化核心價值觀 篇6
文化才是魂。有人說，企業(yè)文化是是宗教，甚至是傳銷。我說，沒錯，企業(yè)是要為股東創(chuàng)造價值，為社會作出貢獻，給客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，為員工帶來回報和機會的地方，所以企業(yè)不是政府，企業(yè)的首腦永遠不會民選，董事會或股東授權(quán)企業(yè)領(lǐng)導人管理公司，由他來帶領(lǐng)企業(yè)。
扯遠了，說海底撈。
授權(quán)。
開題說海底撈的核心是授權(quán)，這是其企業(yè)文化的一大核心。
海底撈的授權(quán)到了什么程度？
海底撈的服務(wù)員，有權(quán)給任何一桌客人免單。對了，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單也不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。請查一下網(wǎng)上那些“人類已經(jīng)不能阻止海底撈了”這個關(guān)鍵詞吧，段子太多了。
楊小麗是跟著張勇打天下的第一人，也是海底撈的第一副總。當年海底撈走出簡陽的第一站，是西安，店長就是楊小麗。有一天，張勇講述到，楊小麗給他打來電話，興奮的說：張哥，我們有車了。張勇問，什么車？楊小麗說，一輛小面包車，剛買的。張勇就傻了，一家剛剛異地開分店的小火鍋店，店長買了一輛車，竟然沒跟老板請示。張勇卻也完全沒怪罪她，后來，這也就成了海底撈的文化。
這種授權(quán)，如何不讓員工有主人感？
待遇。
待遇不僅僅是錢的.問題。餐飲行業(yè)大多包吃包住，但很多餐飲企業(yè)服務(wù)員住的是地下室，吃的是店里的伙飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區(qū)，雖然擠一點，但是檔次是高的。房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務(wù)員不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店里，是由阿姨做菜。
有人說海底撈培訓好啊，先培訓標準再上崗�？赡銈冎绬�，海底撈的新員工培訓，包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。這家企業(yè)，在幫助自己的員工，多數(shù)都是農(nóng)民，去融入一個城市。
這種待遇，如何不讓員工心存感激？
真誠。
海底撈真是一個奇怪的企業(yè)。作為餐飲行業(yè)最�？己说闹笜耍↘PI），比如利潤、利潤率、單客消費額、營業(yè)額、翻臺率，這些都不考核。張勇說，我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛(wèi)生間的拖把沒毛了還繼續(xù)用。
那么他們考核什么？考核客戶滿意度、員工積極性、干部培養(yǎng)。
這三個指標，作為一個做了很多年管理工作的人，我實在想不出他們是如何解決內(nèi)部公平問題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠的微笑，就來自于這里。
海底撈不考核翻臺率，但是海底撈的員工比誰都重視翻臺率�；氐介_頭的那句話，企業(yè)文化才是魂，所有的利潤和翻臺率，都是附加的、隨之而來的、不重要的。
這種真誠，如何不讓員工有積極性?
尊重。
尊重不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法�，F(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套，這樣的一個個的想法，竟然是出自一些沒有什么文化的服務(wù)生。并且，這一個個點子，就如此復制到了每一家店面。
廖一梅說愛情：我這一輩子，遇到愛，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾經(jīng)把這句話翻譯到職場來：對于一個職業(yè)人，這一輩子，遇到高薪，遇到高職位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
這種尊重，如何不讓員工有成就感？又如何不讓員工有創(chuàng)造力？
承諾。
在海底撈有個說法，叫“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
張勇解釋：因為在海底撈工作太累，能干到店長以上，都對海底撈有貢獻，應(yīng)該補償。
他說，如果是小區(qū)經(jīng)理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區(qū)經(jīng)理走，送一家火鍋店，大概800萬。
海底撈至今十幾年的歷史，店長以上干部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。
這種承諾，如何不讓員工有忠誠度？
然后，講一個段子。
企業(yè)文化核心價值觀 篇7
知識經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)成功的首要因素，知識管理成為企業(yè)創(chuàng)新的動力來源。知識管理是以知識為核心的管理，是對知識進行管理和運用知識進行管理，是通過知識共享和運用集體指揮提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。企業(yè)要實施有效的知識管理，不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)，還要求企業(yè)將企業(yè)知識的培育和管理作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓勵員工與他人分享自己擁有的知識，并促使員工將知識轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。企業(yè)的知識共享包括內(nèi)部知識共享和外部知識共享。內(nèi)部知識共享是企業(yè)知識管理的出發(fā)點和最重要的內(nèi)容。
一、建立有利于知識共享的企業(yè)文化的必要性
知識共享是指企業(yè)在不損壞專有知識秘密，保證經(jīng)營安全的前提下，盡可能公開內(nèi)部的信息和知識，使每一個員工都能接觸和使用，使組織內(nèi)的知識能夠得到充分全面的利用，以提高知識的生產(chǎn)率。知識共享過程可以分為五個環(huán)節(jié)：個人知識、知識的闡明、知識的交流、知識的理解和組織知識創(chuàng)新。在知識共享體系中，強調(diào)的是組織層次的知識創(chuàng)造，強調(diào)合作精神，組織知識創(chuàng)新體現(xiàn)了知識共享體系的終極目標。組織通過營造知識共享的空間，采用信息技術(shù)，建立知識共享文化。實施知識共享有利于促進企業(yè)員工更新知識，創(chuàng)新知識，有利于企業(yè)節(jié)約培訓和技術(shù)改造成本，減少研發(fā)費用，有利于企業(yè)加快新產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品改造，增加競爭力。
二、新型企業(yè)文化建設(shè)面臨的困難
1.公司與個人知識價值觀的差異。對于個人來說，個人擁有的獨特技能能使其改進工作效率，增加相同投入下的產(chǎn)出，提高個人的收入，提高個人在團體中的地位。共享之后的知識不再為個人獨有。對于公司來說，知識價值應(yīng)該通過最大程度的共享，發(fā)揮知識的外部性，才能達到最大。因此，企業(yè)和個人的知識共享的愿望和努力是不一致的。
2.組織認同和獎勵制度不配套。長期以來，企業(yè)推崇和鼓勵擁有獨特技能的人才，實行專家主義，對貢獻知識的員工缺乏有效的激勵，忽視集體知識對公司運作和發(fā)展的意義。
3.知識壟斷使知識難以自動實現(xiàn)共享。知識所有者在獲得知識的過程中，要付出一定的金錢和精力。之所以花費成本去獲取別人尚未掌握的知識，一是借此鞏固自己的地位，二可獲得高額利潤，三可獲取精神上的滿足。當開發(fā)者無法通過正常利潤補償成本時，他們往往限制知識的傳播，提高知識的價格，以獲取高額的壟斷利潤。知識的壟斷性越強，知識所有者得到的補償就越高，自發(fā)的共享很難產(chǎn)生。
4.企業(yè)知識共享活動要求投入大量的金錢和勞動力。包括：知識獲得、知識的編選、組合和整理、知識的分類、知識共享途徑的建立、就知識創(chuàng)造、分離和利用對雇員的教育和補償?shù)取?/p>
5.企業(yè)組成機構(gòu)設(shè)置影響知識共享�，F(xiàn)行企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置方式多數(shù)延續(xù)工業(yè)經(jīng)濟時代的由上至下的層級管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部各機構(gòu)互相獨立，相互制衡。在這種情況下，員工的知識共享活動多數(shù)只是通過企業(yè)的內(nèi)部刊物、通知、通告或計算機信息系統(tǒng)完成，面對面交流特別是第一線員工與最高領(lǐng)導的互動交流很難進行，隱性知識共享困難。同時，員工長期處于一個固定的小圈子里，交流對象有限，知識較難發(fā)展，公司的知識共享長期處在較低層面上。
三、建立有利于知識共享的企業(yè)文化的幾點措施
1.健全制度文化，由上至下推動知識共享。
知識共享的推動早期主要通過行政命令、利益誘導的形式。這時必須依賴制度文化的配合，通過改變企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度，最終使員工形成自愿的共享觀念。
（1）從領(lǐng)導層開始。領(lǐng)導要身先士卒，通過表率管理，使企業(yè)的價值觀從觀念形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢愿杏X的現(xiàn)實。
�。�2）促使企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化、簡單化，形成平等暢通的互動渠道。知識共享要求弱化參與者的等級觀念，簡單的層次結(jié)構(gòu)可以使員工較平等地傳播和反饋知識，形成開放性的、學習性的、成長型的知識共享機制。實施彈性的組織方式，鼓勵員工建議和批評，增加員工互動對象的流動性，使知識共享保持活力。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)組織應(yīng)該是一種學習型的組織，這種具有網(wǎng)狀的、扁平的、富有彈性的結(jié)構(gòu)的組織將有利于員工相互影響、相互交流和溝通，有利于增強企業(yè)的團隊合作精神，有利于企業(yè)知識更新，有利于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化。
（3）改善企業(yè)管理制度，特別是用人和獎懲制度，建立激勵知識共享機制。知識共享很難自然而然地產(chǎn)生，只有當人們意識到和感受到貢獻自己的才能所得比知識囤積和隱藏所得來得多時，知識共享才能較順利地進行。
2.完善內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)，營造有利于知識共享的環(huán)境。
有利于知識共享的知識網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使員工能夠輕松地進入知識數(shù)據(jù)庫，自由地利用電子郵件、電子公告欄、電子論壇和技術(shù)圖書館，獲取對業(yè)務(wù)活動有價值的信息，及時提供自己的感想和經(jīng)驗體會，并與其他人員自如交流。知識共享不僅需要企業(yè)擁有完整的信息管理系統(tǒng)，出版企業(yè)內(nèi)部刊物、定期公布企業(yè)內(nèi)重大信息、定時召開通報會、公布企業(yè)經(jīng)營情況、建立企業(yè)系統(tǒng)知識平臺等，為知識共享提供技術(shù)支持，還要求企業(yè)以個人為基礎(chǔ)，重視以人為本的觀念，建立和鼓勵建立各種文化團體或非正式組織。
3.培植新的思想觀念和價值取向，形成自然而然的共享行為
�。�1）培育共享的價值觀和團隊精神。傳統(tǒng)上認為共享是一種損己利人的事情，實際上共享可以實現(xiàn)交流者的共贏，包括員工和公司。實際上，人具有創(chuàng)造知識的無窮能力，而知識不同于傳統(tǒng)的資產(chǎn)，它只有在共享時，才會不斷地增長，知識被越多的'人共享，知識的擁有者就能獲得越大的收益。在知識交流中，如果員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識，或者企業(yè)為保密而設(shè)置的各種安全措施給知識共享造成了障礙，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
（2）觀念的轉(zhuǎn)變要循序漸進。傳統(tǒng)企業(yè)文化崇尚個人成就，漠視和逃避合作，視個人對知識的掌握為個人資本。要求員工進行知識共享，無異于讓他們承認自己在某些領(lǐng)域遜色于人或?qū)⒆约阂詾榘恋馁Y本拱手讓人，抵觸情緒的產(chǎn)生是很自然的。長期以來形成的觀念不可能一下改變。文化的變革應(yīng)該漸進，突然的變化得到的結(jié)果可能是消極應(yīng)付。困難是可以想象的，因此在變革過程中要有高漲的積極性和堅韌的精神。
�。�3）不斷強化共享意識，使知識共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵員工進行共享活動，摒棄信息利己主義，形成有利于員工進行合作的文化氛圍。
知識經(jīng)濟下企業(yè)的競爭，不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)的競爭，更是人才的競爭，實質(zhì)上是學習能力的競爭。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識視為企業(yè)最重要的資源，支持組織和員工有效地獲取、創(chuàng)造、共享和利用知識，提高企業(yè)核心競爭力，成為一種學習型組織，適應(yīng)競爭的需要。
企業(yè)文化核心價值觀 篇8
企業(yè)價值觀建設(shè)是企業(yè)——員工價值觀匹配的動態(tài)過程。典型價值觀是企業(yè)-員工價值觀匹配機制的要素之一，那么，企業(yè)文化價值觀的概述是？
一、企業(yè)文化價值觀概述
所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。企業(yè)文化的本質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的高級手段，它是企業(yè)日常管理活動的基礎(chǔ)，是一種軟性約束。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)中所有人員在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念，奉行的目標和采取行動的標準。優(yōu)秀的企業(yè)文化離不開優(yōu)秀的企業(yè)價值觀體系，盡管企業(yè)文化的表現(xiàn)形式具有個性化特點，核心價值觀的表述也不盡相同，但一個優(yōu)秀的組織及其成員所需具備的精神品質(zhì)是具有相似性的。
二、價值觀作用機制分析
工業(yè)和組織心理學家認為員工-企業(yè)價值觀匹配是員工-企業(yè)匹配的最基本與核心的部分。也即員工能否在企業(yè)目標下協(xié)同工作，直至達成企業(yè)目標的關(guān)鍵在于員工與企業(yè)價值觀的匹配。這里的匹配是指員工與企業(yè)各自持有的價值觀之間存在的相似性或者一致性程度。國內(nèi)外的許多研究已經(jīng)證實，當員工自身的價值觀與其所在企業(yè)的價值觀一致時，他們對工作具有較高的滿意水平，較低水平的離職傾向，較高的企業(yè)認同，從而達到管理企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)目標的作用。
員工-企業(yè)價值觀的匹配是將企業(yè)核心價值觀體系內(nèi)化為員工日常生活的意識、觀念與語言的認知過程。它是由企業(yè)核心價值觀、企業(yè)價值觀推廣者、員工、推廣工具和推廣方式等基本要素有機匹配與相互作用形成的'動態(tài)過程。匹配的內(nèi)化機制是員工通過顯性的學習、實踐、體驗和內(nèi)在的思辨、選擇、融合等活動，將企業(yè)核心價值體系的思想精髓逐步融入自身價值觀并不斷固化的運行方式之總和。主要包含企業(yè)核心價值觀的解讀機制，價值理論學習與價值生活實踐相結(jié)合的聯(lián)動機制，從教化、體驗到體認、固化的過程機制，并且這一過程實際上是一個雙向過程，包含著從理論形態(tài)向常識形態(tài)的內(nèi)化過程，也包含從常識形態(tài)向理論形態(tài)的反芻過程。
三、確立企業(yè)典型價值觀
企業(yè)典型價值觀構(gòu)成了員工-企業(yè)價值觀匹配的基本內(nèi)容，是價值觀匹配的基礎(chǔ)和前提。世界500強企業(yè)的價值觀表述參差不一，但其核心不外乎誠信、責任、尊重和協(xié)作等。
1、誠信
安利公司價值觀：伙伴關(guān)系、誠信、個人價值、成就、個人責任、自由企業(yè)；百事公司核心價值觀：身體力行、開誠布公、多元化、包容性；飛利浦公司核心價值觀：客戶至上、言出必行、人盡其才、團結(jié)協(xié)作。這些知名企業(yè)直接將誠信奉為企業(yè)的核心價值觀之一。此外，星巴克的“為客人煮好每一杯咖啡”；統(tǒng)一企業(yè)的“三好一公道”——品質(zhì)好、信用好、服務(wù)好、價錢公道，也間接的體現(xiàn)了誠信經(jīng)營的價值觀念。誠信古往今來都被看作是做人之本、立商之本。一個人，如果不講誠信，就沒有人敢和他交朋友；一個企業(yè)，如果不講誠信，顧客就不敢買它的產(chǎn)品，企業(yè)員工也不敢替它賣命，更談不上企業(yè)的生存和發(fā)展。
2、責任
誠信的一個重要基石就是責任，做人做事要有責任心，出了問題要敢于承擔責任。IBM的核心價值觀“誠心負責、創(chuàng)新為要、成就客戶”體現(xiàn)了責任這一價值理念。杜邦公司的“安全、健康和環(huán)保、商業(yè)道德、尊重他人和人人平等�！斌w現(xiàn)了企業(yè)對社會環(huán)境的責任意識；松下電器遵奉的“十精神”中“工業(yè)報國精神、實事求是精神、改革發(fā)展精神”也體現(xiàn)了企業(yè)這一微觀實體對于社會及其發(fā)展的責任意識。如果有了企業(yè)及其員工對社會、對產(chǎn)品的責任意識，三鹿集團的大廈也不會在“毒奶粉”事件中轟然倒塌。三鹿集團的失敗不僅僅是檢測手段的失敗，其實是企業(yè)價值觀念的失敗。
3、尊重
企業(yè)發(fā)展的源動力歸根及底源于人的發(fā)展，尊重既表現(xiàn)為企業(yè)對外部顧客的尊重，也表現(xiàn)為對企業(yè)內(nèi)部人員的尊重。尊重客戶及其需求，想顧客所想、急顧客所急才能使企業(yè)的產(chǎn)品獲得永遠的生命力，使企業(yè)順利的生存和發(fā)展下去。在企業(yè)內(nèi)部，人才是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對人才的尊重是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。柯達的核心價值觀：尊重個人、正直不阿、相互信任、信譽至上、精益求精、力求上進、論績嘉獎；肯德基的核心價值觀：以人為本，顧客滿意、溝通合作、獎懲分明、提供機會；麥當勞的核心價值觀：以人為本，優(yōu)質(zhì)、服務(wù)、清潔、價值。這些著名企業(yè)的核心價值觀無一不體現(xiàn)了“尊重”這一理念。
4、協(xié)作
團隊協(xié)作精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)是一個個規(guī)模龐大的有機組織，企業(yè)目標的實現(xiàn)有賴于企業(yè)內(nèi)部各部門、各成員的相互配合、協(xié)同運作。企業(yè)正確的管理文化，員工良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神是培養(yǎng)團隊協(xié)作精神的基礎(chǔ)。但協(xié)作并不排斥個性和特長，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長是員工共同完成企業(yè)目標的保證。企業(yè)需要的是員工具有明確的協(xié)作意愿，并提供合理的協(xié)作方式，從而產(chǎn)生真正的內(nèi)心動力，充分發(fā)揮集體中每個人的潛能，實現(xiàn)企業(yè)目標。
企業(yè)文化核心價值觀 篇9
企業(yè)文化是企業(yè)立于不敗之地的“內(nèi)力”所在。宜家(IKEA)成功的秘笈在于有著強有力且非常獨特的企業(yè)文化。宜家公司的經(jīng)營管理策略、成本意識、人本文化和注重回報社會的價值取向是其“健康長壽”的遺傳基因�！币思椅幕辈粌H是一般家族企業(yè).而且是超級跨國公司應(yīng)該借鑒的成功經(jīng)驗。
簡單、方便、自給自足
宜家寬松的購物環(huán)境被世人所熟知，也折射出宜家的企業(yè)文化——人性化、簡單、方便、自給自足。
重慶大多數(shù)的家具賣場，商品都是按品種擺放的.如沙發(fā)區(qū)、茶幾區(qū)、桌子區(qū)。即便偶爾有些商家愿意花錢布置店面，也缺少一種連貫性和統(tǒng)一性。而宜家的展示廳就是一個完整的讓人怦然心動的“家”，各種商品商品在這里組合成一個又一個溫馨、舒適的場景。
宜家的樣品從全球的1500家家具供應(yīng)商提供的款式中精選出來的。每種商品都用瑞典語命名，并被翻譯成多種語言文字。而重慶的某些賣場，不僅對于進口產(chǎn)品缺乏全面理解，甚至連說明書都是原版的，叫消費者看得一頭霧水。
到了宜家，你只要隨著地板上畫的箭頭，就可以從頭到尾走完整個商店。如果你不需要服務(wù)員，沒有任何店員會來打擾你。如果你帶了孩子，可以把孩子”寄存”在有專人照看且有很多玩具的'”大箱子”里。如果你逛累了、逛餓了，這里專門開設(shè)的餐館為你準備了香濃的咖啡和各國的風味食品。
這里，你會感到這不是一個商店，而是一座現(xiàn)代家居生活的展覽館.買不買東西并不重要，關(guān)鍵是你看到的家的無數(shù)種可能性。
堅持核心價值觀
宜家創(chuàng)始人英格瓦·坎普拉德的愿景很奇特，他不僅要改善大多數(shù)人的生活水平，而且通過獨特的購物體驗來改變這些人的本身。今天的宜家的確改變了無數(shù)家居消費者，然而宜家仍舊是宜家。最令人驚奇的是：盡管宜家已經(jīng)如此強大，但不管是它的創(chuàng)始人還是它的繼承人：都已宣布“宜家永遠不會成為一家上市公司”。他們認為，如果一旦上市，股東們必然要求獲得更快、更多的回報，這將改變宜家的長遠目標和運作方式。這不僅是對”宜家方式”的堅持，更重要的是對其核心價值觀的堅持。
我想，這對于在快速成長中逐漸膨脹的重慶家居企業(yè)是極具啟發(fā)性的。
回報社會
宜家在取得了巨大的成功和財富時，不忘回報社會。2000年，宜家贊助2500萬美元給全球資源組織。宜家是木材的主要消費者，保護林木資源是宜家面臨的重要課題。宜家承諾將永不從保存完好的自然資源中獲取木材，以保護地球環(huán)境。作為最大的木材使用巨頭，宜家承諾將永不從保存完好的自然資源中獲取木材，以保護地球環(huán)境。宜家在上海開設(shè)的商店采用環(huán)保設(shè)計，店外安裝了一排排健身器材供市民使用，并組織“愛心捐獻”活動以資助福利院的孩子們。
企業(yè)文化核心價值觀 篇10
我們知道，在目前的國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)中，在漫天飛舞的企業(yè)文化綱要中，我們可以看到無數(shù)難以界定清楚的關(guān)于價值觀的表述，包含企業(yè)精神、企業(yè)風格、企業(yè)宗旨、人才理念等等。雜亂無章的堆砌，可能企業(yè)自己都說不清楚那些到底是什么；層次不分，難以形成對企業(yè)員工的有效指導作用。
提煉核心價值觀
企業(yè)的價值觀可以有很多，當企業(yè)面對企業(yè)管理的各層面時，都可以有價值觀的判別問題，但企業(yè)的核心價值觀只能有一條，關(guān)鍵之處要重點將核心價值觀單獨提煉出來，同時圍繞核心價值觀再進行分解，形成在核心價值觀支持下的能夠?qū)β毮軐游幕�、業(yè)務(wù)層文化及亞文化形成指導的各個價值觀體系。
那什么是企業(yè)核心價值觀？簡單地說，企業(yè)核心價值觀就是企業(yè)在企業(yè)哲學的統(tǒng)率下，為追求愿景、實現(xiàn)使命而提煉出來并予以踐行的、指導企業(yè)上下形成共同行為模式的精神元素，是企業(yè)用以判斷企業(yè)運行當中大是大非的根本原則，是指企業(yè)在經(jīng)營過程中堅持不懈，努力使全體員工都必需信奉的信條。核心價值觀是企業(yè)哲學的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的.一系列準則，是企業(yè)文化生長的土壤！
三大衡量標準
核心價值觀作用的最集中的體現(xiàn)便是當企業(yè)或者企業(yè)個人在企業(yè)運營過程中面臨矛盾，處于兩難選擇時應(yīng)當如何做的時候。核心價值觀來約束與激勵全體員工的決策行為，尊重相關(guān)者地位或滿足相關(guān)者利益。而實際上，這也就是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和基本要素。
企業(yè)家的誤解
中國企業(yè)在建立核心價值觀經(jīng)常有一些錯誤的理解，喜歡大而全，所以請一些所謂的專業(yè)人士撰寫出一本本理念手冊，殊不知這些理念可能只是嘩眾取寵的漂亮文字而已，結(jié)果是誤導了員工又難于形成價值觀體系。
偉大的企業(yè)懂得無論在什么時候都會遵守基本的商業(yè)倫理，懂得權(quán)衡長遠利益與短期利益的利弊，知道為了獲取更多的錢而如何放棄錢。恪守商業(yè)倫理，堅持基本的商業(yè)信條，從長遠出發(fā)，甚至為此不惜成本，這才是未來中國企業(yè)核心價值觀的代表。
企業(yè)文化是企業(yè)哲學的外在表達，企業(yè)哲學是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學的三大命題：那就是“是什么，成為什么”“為什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價值觀三個概念。而核心價值觀是毋庸置疑的基礎(chǔ)。
要弄清企業(yè)文化的實質(zhì)，必須弄清以下兩個概念：其一，企業(yè)文化不是老板文化，也不是企業(yè)家文化，無論在企業(yè)發(fā)展的哪一個階段。文化是一個群體概念，文化現(xiàn)象是群體現(xiàn)象。其二，企業(yè)文化實施最重要的支點是企業(yè)哲學以及核心價值觀，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業(yè)文化建設(shè)中突現(xiàn)自身的企業(yè)特色。如果不是這樣，則我們所講的企業(yè)文化就是一種假文化！
文化是一個企業(yè)的靈魂。如果企業(yè)沒有一個具有凝聚力的文化，這個企業(yè)很難發(fā)展；而企業(yè)文化一旦被創(chuàng)造出來，其價值和意義就會超越企業(yè)，也超越員工心理，它不僅為企業(yè)所創(chuàng)造，它也創(chuàng)造著企業(yè)。
【企業(yè)文化核心價值觀】相關(guān)文章：
核心價值觀和企業(yè)文化12-08
豐田企業(yè)文化核心價值觀12-09
核心價值觀就是企業(yè)文化？12-21
加強企業(yè)文化核心價值觀建設(shè)的思考工作心得09-03
企業(yè)的核心價值觀04-28
企業(yè)文化的核心12-18