關(guān)于企業(yè)跨越式發(fā)展中企業(yè)文化建設(shè)的思考

　　有的人看了題目也許會(huì)問(wèn)：電務(wù)公司自鐵道兵改工以來(lái)，歷經(jīng)風(fēng)雨、艱苦創(chuàng)業(yè)，可以說(shuō)是碩果累累、戰(zhàn)績(jī)卓著。我們企業(yè)的發(fā)展也是從小到大、由弱變強(qiáng)。其中既飽含了老一輩革命同志的艱辛創(chuàng)業(yè)所付出的勤勞汗水，也傾注了眾多后來(lái)學(xué)子的不倦的追求。再者，我們還擁有鐵道工程兵優(yōu)良的革命傳統(tǒng)，集新老兩代人諸多優(yōu)秀的品質(zhì)于一身，在我們朝著跨越式發(fā)展的道路上起步伊始，不去思考如何擴(kuò)大再生產(chǎn)、大干快上，大談企業(yè)文化建設(shè)，豈不是超越現(xiàn)實(shí)、無(wú)病呻吟的盲從行為嗎？

　　誠(chéng)然，跨越式發(fā)展是對(duì)集團(tuán)公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略定位，關(guān)乎集團(tuán)公司明天的崛起、騰飛。但是，如何使得這種跨越式發(fā)展模式能夠在我們的企業(yè)生根發(fā)芽并得以蓬勃發(fā)展，如何將這種定位與我們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)貼合的更好，相得益彰？毫無(wú)疑問(wèn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是跨越式發(fā)展得以高飛藍(lán)天的翅膀，是我們的企業(yè)持續(xù)發(fā)展生生不息的源泉。

　　企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程就是培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，就是以文化凝聚企業(yè)，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，約束企業(yè)行為，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向，最終以文明取勝的過(guò)程。她是以創(chuàng)業(yè)者的自信，激勵(lì)和鞭策并帶領(lǐng)全體員工在“追求完美、追求卓越”的道路上積極進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng)新，形成一種以人文精神為動(dòng)力的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)生機(jī)盎然，充滿活力。

　　一、企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神。

　　這種奉獻(xiàn)精神是企業(yè)與全體員工的，是自覺(jué)的、對(duì)等的。

　　奉獻(xiàn)首先強(qiáng)調(diào)艱苦奮斗。小平同志說(shuō)實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)，那么，在充分體現(xiàn)個(gè)性張揚(yáng)與企業(yè)精神的今天，效益則是檢驗(yàn)艱苦奮斗的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)而言，艱苦奮斗的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的管理效益，對(duì)廣大員工來(lái)說(shuō)則是成功效益、致富效益。

　　奉獻(xiàn)精神是一種狀態(tài)，是一種在工作的過(guò)程中充分詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的軟環(huán)境。它需要精心構(gòu)思，慢慢培育。企業(yè)文化是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步構(gòu)造而形成的，而不是請(qǐng)幾個(gè)專(zhuān)家堆砌出一套文化體系，然后再讓員工去身體力行。如果是這樣，企業(yè)文化將是教條的，形而上學(xué)的。

　　員工是充滿信心為企業(yè)做事還是抱著一種被奴役的心態(tài)在做事，關(guān)鍵要看企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，看企業(yè)自身的定位是否能夠與員工的愿望、價(jià)值觀形成共鳴。今天我們提出跨越式發(fā)展這種發(fā)展模式，不僅是我們電務(wù)公司自身的急迫需要，其實(shí)大部分員工面對(duì)企業(yè)近幾年來(lái)的發(fā)展也是感到非常迷茫的。盡管每年年終總結(jié)報(bào)告對(duì)電務(wù)公司任務(wù)承攬、產(chǎn)值完成情況進(jìn)行很好的總結(jié)與評(píng)價(jià)，對(duì)來(lái)年的發(fā)展也有著良好的預(yù)期和規(guī)劃，但是，年復(fù)一年，每年員工帶著美好的憧憬奔赴施工一線，卻看不到今天與往日有何不同――收入依舊，住所依然是基地的危房。這種局面讓員工看不到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與自身的預(yù)期有何聯(lián)系，這種等待對(duì)員工來(lái)說(shuō)不僅是年齡的增長(zhǎng)、身心上的傷害，更重要的是自信心的磨滅，由對(duì)企業(yè)發(fā)展自信的喪失發(fā)展到對(duì)自身生存環(huán)境的絕望。這種心態(tài)不僅體現(xiàn)在兵改工轉(zhuǎn)業(yè)的老同志身上，實(shí)際上新來(lái)學(xué)員的流失也是這種企業(yè)環(huán)境的深刻表現(xiàn)，正所謂良禽擇木而棲。

　　之所以強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神是企業(yè)與全體員工的，因?yàn)樗�是相互的。奉獻(xiàn)本身是一個(gè)動(dòng)詞，誰(shuí)奉獻(xiàn)，為誰(shuí)奉獻(xiàn)，這才是我們需要深刻探討，認(rèn)真對(duì)待的東西。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，奉獻(xiàn)就是要把自身工作做好，這種做好不僅是本職的，而且包含延伸的部分。舉個(gè)例子，某項(xiàng)工作需要加班才能夠完成，我們是以自在的心態(tài)去完成，還是被動(dòng)的或?yàn)榱思影嘌a(bǔ)助去完成，盡管這種心情別人看不到，但每個(gè)人都可以在內(nèi)心做出很好地衡量。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，奉獻(xiàn)就是要解決員工的后顧之憂，這不僅表現(xiàn)在員工工作的收入上，更重要的是基本的生活保障上。是否能讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)間難以離棄的親近。對(duì)于我們電務(wù)公司來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工自身的收入解決住房是不現(xiàn)實(shí)的，而這種期待正是大家多年的期盼。試問(wèn)，巢之將破，基本的衣食住行沒(méi)有保障，又怎能讓員工安心工作？奉獻(xiàn)的不對(duì)等，學(xué)員流失也就不足為奇了。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)還要解決好企業(yè)文化與企業(yè)管理兩張皮的現(xiàn)象。

　　企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的脫節(jié)，不是個(gè)別現(xiàn)象，而是一個(gè)很普遍的現(xiàn)象。如何讓企業(yè)文化深入到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、品牌建設(shè)及質(zhì)量管理各個(gè)方面，即使是合資或外資企業(yè)也是一個(gè)長(zhǎng)期探索不斷完善的過(guò)程。

　　家庭是社會(huì)的基本單元，是細(xì)胞，一個(gè)個(gè)活生生的員工就是企業(yè)的微觀組織，企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)每一個(gè)員工的努力與創(chuàng)造性地勞動(dòng)。當(dāng)然，企業(yè)文化建設(shè)也一樣離不開(kāi)員工，離不開(kāi)員工的積極參與，企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程就是員工自身完善的過(guò)程，企業(yè)文化的形成就是員工的思想、言行有著更多共性，而且這種共性是能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的，是能夠忠實(shí)地代表企業(yè)形象而非其它。因此，企業(yè)文化建設(shè)成功與否不僅僅取決于企業(yè)家，也就是企業(yè)的管理者，更多地取決于企業(yè)的員工。

　　前面說(shuō)過(guò)，文化是一種氛圍，她對(duì)員工的影響是一種滲透。你不可能找專(zhuān)家定制一套企業(yè)文化體系，然后要求員工如學(xué)習(xí)歷史一般死記硬背、生搬硬套。比如，管理者強(qiáng)調(diào)員工要適應(yīng)各種工作環(huán)境，要一專(zhuān)多能。不可否認(rèn)，一專(zhuān)多能就是企業(yè)文化的具體表現(xiàn)，管理者的要求顯然是符合企業(yè)發(fā)展需要的，但更多地管理者總是在員工無(wú)法勝任或在工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)埋怨我們的員工太懶惰或太不精心。換一個(gè)角度試問(wèn)：我們的工作環(huán)境是長(zhǎng)期在野外工作的，我們的很多員工是鐵道兵改工過(guò)來(lái)的，包括很多管理者也是這樣。這樣的現(xiàn)實(shí)讓員工自己工作之余去充電，可能性有多大？別說(shuō)是那些兵改工轉(zhuǎn)業(yè)的老同志，就是新來(lái)的學(xué)員從一專(zhuān)業(yè)跨入另一個(gè)專(zhuān)業(yè)并能熟練地工作也非一日之功。但是，如能在員工休假或息崗時(shí)組織各個(gè)專(zhuān)業(yè)之間互為師生進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流，從施工方法，工藝流程甚至到各專(zhuān)業(yè)體系結(jié)構(gòu)，根據(jù)個(gè)人條件靈活把握，深淺適度，由淺入深交流學(xué)習(xí)。我想這樣不僅是解決員工工作上的需要，更重要的是加強(qiáng)了員工之間的交流，加強(qiáng)了公司間團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，應(yīng)該說(shuō)這是企業(yè)文化建設(shè)的基本要求。

　　當(dāng)然，這種學(xué)習(xí)的方式不是孤立的.、隨意的，它需要管理上慣性的支持。只有持久地、一貫地堅(jiān)持，才能夠收到預(yù)期的效果。具體地說(shuō)，管理上要有人力資源部負(fù)責(zé)，有具體的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)，考核辦法。特別需要強(qiáng)調(diào)的是考核不能一概而論，針對(duì)不同文化程度的員工，考核應(yīng)與其培訓(xùn)的深度相一致。而且，既然是一種管理行為，意味著員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的過(guò)程就是工作的過(guò)程，起碼要解決員工基本的生活保障，而不是今天被迫學(xué)習(xí)是為了明天更好地給企業(yè)賣(mài)命，要讓員工感覺(jué)學(xué)習(xí)與工作一樣，都是企業(yè)所需要的。

　　當(dāng)然，解決好企業(yè)文化與企業(yè)管理脫節(jié)的問(wèn)題，還要從多方面入手，比如引入切實(shí)有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這種競(jìng)爭(zhēng)不僅是企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，也表現(xiàn)于外部人才的引入，可以是借調(diào)或直接收歸旗下。但是通過(guò)各種渠道走進(jìn)企業(yè)而非我所需的人員流入是企業(yè)管理的大忌，它必然導(dǎo)致企業(yè)管理中的各種畸形與變態(tài)，必然傷害員工對(duì)企業(yè)的信任與感情，與我們的企業(yè)文化建設(shè)是格格不入的。

　　三、企業(yè)文化建設(shè)與良好的溝通是分不開(kāi)的。

　　沒(méi)有溝通就沒(méi)有默契。沒(méi)有默契，企業(yè)文化建設(shè)就失去了賴(lài)以生存的土壤。企業(yè)文化建設(shè)就是通過(guò)員工的一致的步調(diào)塑造企業(yè)的高尚形象，高貴品質(zhì)。

　　良好的有效的溝通其建立的過(guò)程毋庸置疑是艱難的，但不良的溝通卻是隨處隨時(shí)存在的。比如，每年召開(kāi)的職工代表大會(huì)就是很好的例子。不錯(cuò)，大會(huì)程序是沒(méi)錯(cuò)的，但是，參加職工代表大會(huì)的代表們是否是通過(guò)廣大員工正式選舉產(chǎn)生的，代表們帶去的提案及要求是否能夠代表員工的心聲。進(jìn)一步講，代表大會(huì)解決了什么問(wèn)題，這些問(wèn)題是否有效地反饋給全體員工，是否建立有效的監(jiān)督機(jī)制。這些問(wèn)題如果其中一個(gè)沒(méi)有解決好就意味著溝通無(wú)效至少是不暢通的。再比如每年年度報(bào)告以及公司年度規(guī)劃，它們都能夠有效地傳達(dá)到每一位員工面前嗎？更別說(shuō)讓員工深入學(xué)習(xí)并能夠與管理者們并肩戰(zhàn)斗了，實(shí)際上公司發(fā)展目標(biāo)正是通過(guò)這些文件來(lái)體現(xiàn)的，既然是企業(yè)行為，就可以向所有的員工傳達(dá)，只要不涉及到商業(yè)機(jī)密，就沒(méi)有必要只在幾個(gè)辦公室之間傳播，然后走進(jìn)檔案室束之高閣。是我們的員工弱智，根本看不懂它們，還是管理者僅僅把它看作是他們幾個(gè)人的事情？前者是對(duì)員工的一種鄙視，后者則是純粹的官僚作風(fēng)。上市企業(yè)每年或半年還要發(fā)布相關(guān)公告，告知所有的大大小小的股民。為什么？因?yàn)槊恳晃还擅穸际瞧髽I(yè)的股東，都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展息息相關(guān)的受益人。我們已經(jīng)把員工拒絕在企業(yè)管理大門(mén)之外，我們?nèi)绾巫寙T工理解企業(yè)的困難？俗話說(shuō)得好：打虎親弟兄，上陣父子兵。連敵人是誰(shuí)，有多少都不知道，如何取勝？但人是有思想的，他沒(méi)有正當(dāng)?shù)那�道�?lái)發(fā)表自己的看法，于是就有了所謂的猜測(cè)、非議，就算是胡說(shuō)八道，也沒(méi)什么不正常。如果我們的管理者與員工之間，員工與員工之間不能建立良好的溝通，建設(shè)企業(yè)文化就是紙上談兵。

　　四、質(zhì)量承諾永遠(yuǎn)是企業(yè)文化的生命本原。

　　企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)對(duì)客戶的莊嚴(yán)承諾的結(jié)果，她也是企業(yè)文化外部的具體表現(xiàn)。特別是對(duì)我們這樣的建筑業(yè)施工企業(yè)，質(zhì)量承諾不應(yīng)是順應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)的需要而提出，而是基于這樣的邏輯：什么樣的企業(yè)就需要什么樣的企業(yè)文化。我們不能回避這樣的事實(shí)：在質(zhì)量承諾、合同兌現(xiàn)方面我們?cè)缘母�頭用雙手都難以計(jì)數(shù)了，我們?yōu)橹�付出的代價(jià)更是不能用一個(gè)量字來(lái)衡量。

　　我們強(qiáng)調(diào)質(zhì)量承諾在企業(yè)文化中的地位，因?yàn)樗�是我們的企業(yè)生存發(fā)展的需要，更是我們實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的基本條件。以前我們是在鐵道部這個(gè)大家庭里過(guò)日子，在近乎壟斷的環(huán)境里，我們衣食無(wú)憂。我們就像孩子一般，“老鐵”這位老娘沒(méi)奶也得喂點(diǎn)米糊糊。于是我們不用競(jìng)爭(zhēng)，不用考慮我們要怎樣長(zhǎng)大。但今天不同了，我們自己撐起了門(mén)戶，做起了生意，再像以前孩子“過(guò)家家“似的說(shuō)話不算數(shù)，言而無(wú)信，恐怕連擺地?cái)偟牡胤蕉紱](méi)有了。有副對(duì)聯(lián)說(shuō)得好：今天工作不努力，明天努力找工作，說(shuō)得就是市場(chǎng)，就是競(jìng)爭(zhēng)！十年前的業(yè)績(jī)只有我們自己記得，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)每天都給你重新開(kāi)盤(pán)掛牌，老大哥不行了照樣打得你腎衰直不起腰。

　　怎樣兌現(xiàn)質(zhì)量承諾？怎樣將質(zhì)量承諾體現(xiàn)到我們的企業(yè)文化里，揉進(jìn)我們的行動(dòng)中？首先我們自己要脫胎換骨，向大市場(chǎng)里的兄弟們學(xué)習(xí)�；叵肫鸶咧袝r(shí)魯迅先生的文章《拿來(lái)主義》，今天依然感觸頗深，也許是學(xué)習(xí)它的時(shí)候沒(méi)感覺(jué)到它是如此精辟――取其精華、去其糟粕。君不見(jiàn)，海爾集團(tuán)砸掉的不合格電冰箱，豐田多次召回缺陷汽車(chē)？說(shuō)明什么，這就是他們的承諾，這就是一諾千金。我們老說(shuō)要轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，變革管理，怎么做？首先要能認(rèn)輸，認(rèn)輸才有機(jī)會(huì)贏，才會(huì)換腦袋、換位置、反向思考。人生是這樣，企業(yè)也是這樣。

　　當(dāng)然，塑造一個(gè)好的企業(yè)文化，僅僅做到以上幾點(diǎn)還是不夠的。從制度建設(shè)、實(shí)踐探索、底蘊(yùn)培育等多方面要系統(tǒng)入手，具體說(shuō)包含這樣七個(gè)方面：生存意識(shí)、關(guān)系意識(shí)、自尊意識(shí)、轉(zhuǎn)換意識(shí)、組織意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、社會(huì)意識(shí)。冰凍三尺非一日之寒，本文所探討的只是冰山一角，萬(wàn)花一朵，但是，只要我們?nèi)缢�獅般醒來(lái)，我們電務(wù)公司雄起之日就不會(huì)太遙遠(yuǎn)!

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