隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，越來越多的國內(nèi)企業(yè)走向世界，越來越多的國外企業(yè)走入國內(nèi)，文化差異成為影響經(jīng)營管理的一項(xiàng)新難題�？缥幕芾硪殉蔀橐婚T新興學(xué)科，研究在跨文化環(huán)境中如何克服文化沖突而實(shí)現(xiàn)有效管理，趙曙明、張捷(2005)認(rèn)為人力資源是跨文化管理的關(guān)鍵。文化因素直接影響著人力資源管理的實(shí)施及效果，Robert等人(1999)已證明文化因素限制了一些在西方國家發(fā)展起來的人力資源管理在非西方國家的適用性。許多學(xué)者(Laurant，1983;Smith and Peterson，1994;Alpander and Carter，1995;Graham & Lam，2003;康偉等，2005)熱衷于比較各國文化及其對管理的影響，學(xué)者們普遍認(rèn)為考慮文化影響才能更有效地實(shí)施人力資源管理。
分析企業(yè)文化影響人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)，主要有以下特點(diǎn)：一、靜態(tài)研究多，動(dòng)態(tài)研究少;二、定性研究多，定量研究少;三、具體研究多，整體研究少。
三、未來研究展望
我國經(jīng)濟(jì)正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，變革帶來一系列新問題。在沒有成功經(jīng)驗(yàn)參考、沒有成熟理論指導(dǎo)的情況下，我國實(shí)踐者、研究者雙方都在積極探索，企業(yè)文化再渡受到重視。企業(yè)文化因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩(wěn)定性和持續(xù)性，可以成為企業(yè)平穩(wěn)渡過變革期的有效管理工具;企業(yè)文化因指導(dǎo)管理、影響雇員而有很好的導(dǎo)向和約束功能，可以成為引領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效管理方法。
分析本領(lǐng)域的研究成果，結(jié)合我國當(dāng)前的實(shí)際情況，作者提出以下關(guān)于未來企業(yè)文化對人力資源管理影響的研究建議：第一、考慮轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)。目前為止，還沒有學(xué)者將轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)作為重要背景研究，而這已是我國當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。第二、考慮中國文化。國外研究比國內(nèi)研究成熟，由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環(huán)境的研究還很缺乏。第三、開展動(dòng)態(tài)研究。以往研究基本把企業(yè)文化看成一個(gè)穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過程。第四、發(fā)展定量研究。國內(nèi)絕大多數(shù)研究都是定性研究，大多是提出觀點(diǎn)和思路，缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。第五、進(jìn)行系統(tǒng)研究。大多數(shù)研究只探討幾個(gè)人力資源管理實(shí)踐，很少從整體上考慮人力資源管理系統(tǒng)，缺乏全局觀。