企業(yè)在社會(huì)生活中起著主導(dǎo)作用，而企業(yè)文化又是企業(yè)發(fā)展的最持久的因素。隨著全球經(jīng)濟(jì)、文化一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，企業(yè)文化必將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。 以下是yjbys小編搜集整理的中德企業(yè)文化對(duì)比分析，和大家一起分享。
企業(yè)文化的定義
企業(yè)文化作為新的管理學(xué)概念，是在上世紀(jì)70年代末、80年代初由美國(guó)的一些管理學(xué)家通過(guò)比較日、美兩國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)后提出來(lái)的。最早提出企業(yè)文化概念的是美國(guó)學(xué)者威廉·大衛(wèi)，他在1981年出版的《z理論——美國(guó)企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中將企業(yè)文化描述為:“一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含一個(gè)公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取性、守勢(shì)、靈活性—即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行動(dòng)模式的價(jià)值觀。”美國(guó)學(xué)者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一書(shū)把企業(yè)文化概括為“汲取傳統(tǒng)文化精華，結(jié)合當(dāng)代先進(jìn)的思想與策略，為企業(yè)員工構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，創(chuàng)設(shè)一個(gè)優(yōu)良的環(huán)境氣氛，以幫助整體地靜悄悄地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。”
從以上的定義我們可以看出，企業(yè)文化可以幫助企業(yè)管理者改善信息溝通、人際關(guān)系和決策的制定，也可以幫助企業(yè)創(chuàng)造新的氣氛，以適應(yīng)竟?fàn)幦遮厔×业钠髽I(yè)環(huán)境，形成高度靈活的應(yīng)變能力。企業(yè)文化是在一定的民族文化、道德、倫理文化背景下生成的，并在形成自己的個(gè)性，它是影響自己的成員思考、體驗(yàn)和行為的主要方式。
德國(guó)企業(yè)文化
1.企業(yè)培訓(xùn)。德國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的突出特點(diǎn)是注重能力的培養(yǎng)，解決實(shí)際存在的問(wèn)題。通過(guò)探討和實(shí)驗(yàn)尋求解決問(wèn)題的最佳途徑和方法，給每個(gè)學(xué)員充分的自由發(fā)揮的空間，極大地調(diào)動(dòng)了他們的積極性，也大大地提高了參訓(xùn)學(xué)員的素質(zhì)和解決問(wèn)題的能力。德國(guó)企業(yè)培訓(xùn)工作還有一個(gè)十分重要的任務(wù)，就是讓員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。筆者所實(shí)習(xí)的德國(guó)企業(yè)，每年都有針對(duì)不同崗位的不同的培訓(xùn)課程。技術(shù)層面上的培訓(xùn)，通常是有公司組織專人培訓(xùn)，其他例如崗位要求的職稱培訓(xùn)，公司都直接與相關(guān)學(xué)校掛鉤，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行驗(yàn)收，并做詳盡的記錄。
2.牢固的質(zhì)量意識(shí)。德國(guó)企業(yè)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量一向是最重視的。他們認(rèn)為沒(méi)有物美價(jià)廉的產(chǎn)品，只有精品和次品。他們的許多產(chǎn)品都是以精取勝，成為世界知名的品牌。通過(guò)實(shí)習(xí)我感到，德國(guó)企業(yè)精益求精的價(jià)值觀已深入人心，成為員工的一種自覺(jué)行為。我們可以感受到德國(guó)企業(yè)員工追求技術(shù)完美和注重質(zhì)星的強(qiáng)烈意識(shí)。由此可見(jiàn)，技術(shù)不斷進(jìn)步，保持良好的質(zhì)量，制造一流產(chǎn)品，是德國(guó)企業(yè)具有較強(qiáng)竟?fàn)幜Φ闹匾颉?/p>
3.注重獨(dú)創(chuàng)性研究開(kāi)發(fā)。德國(guó)研究經(jīng)費(fèi)占國(guó)民生產(chǎn)總值2.9%，居世界前列。德國(guó)人相信研究與開(kāi)發(fā)決定企業(yè)未來(lái)，因而不論經(jīng)濟(jì)如何不景氣，也不削減開(kāi)發(fā)費(fèi)用，并在研究中重視獨(dú)創(chuàng)性和高度專業(yè)性，最大限度發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造潛力，這是德國(guó)研究與開(kāi)發(fā)體制的長(zhǎng)處。筆者實(shí)習(xí)的德國(guó)企業(yè)，由于國(guó)內(nèi)ERP系統(tǒng)不能滿足他們實(shí)際需求，于是自組研發(fā)了耗資千萬(wàn)的SAP系統(tǒng)，并組織專人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
中國(guó)企業(yè)文化
中國(guó)企業(yè)文化的研究嚴(yán)重滯后于中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展的實(shí)踐。80年代末到90年代初，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國(guó)的企業(yè)中。一時(shí)間，在全國(guó)掀起了企業(yè)文化的熱潮，有些企業(yè)盲目的模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，熱中于搞文化活動(dòng)，片面地認(rèn)為這樣就是塑造企業(yè)文化。直到90年代中期，中國(guó)的企業(yè)文化熱才逐步降溫。不難看出，在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，因?yàn)闆](méi)有完整的企業(yè)文化的理論指導(dǎo)而走入的幾個(gè)誤區(qū)：
第一，注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵。在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中最突出的問(wèn)題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中的基本價(jià)值觀灌輸給全體員工，通過(guò)教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中形成的對(duì)人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。
第二，將企業(yè)文化與企業(yè)管理分離。企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神，與企業(yè)管理沒(méi)有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實(shí)體性組織，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和一定的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，精神因素對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)的價(jià)值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過(guò)程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。
第三，忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化。企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成、面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會(huì)有自己的特色。例如同屬日本文化背景下的索尼公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)開(kāi)拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)顧客至上;同屬美國(guó)文化背景下的惠普公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對(duì)市場(chǎng)和環(huán)境的適應(yīng)性，IBM公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人，善于運(yùn)用激勵(lì)手段。這說(shuō)明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強(qiáng)度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。
兩者區(qū)別
由于東西方文化背景的不同，不同的企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理的理念方而存在很多差別。比如，歐美國(guó)家的企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)“理性”管理，注重規(guī)章制度、管理組織結(jié)構(gòu)、個(gè)人奮斗及投資的收益等的作用。而東亞的企業(yè)則更強(qiáng)調(diào)“人性”的管理，如強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、資歷、群體意識(shí)、忠誠(chéng)、合作等的作用。中德企業(yè)在文化構(gòu)建上的差異主要表現(xiàn)在以下方面：
1.文化基礎(chǔ)的差異。德國(guó)企業(yè)文化以基督教理性精神和人文主義思想為基礎(chǔ)，注重科學(xué)與法制。中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)則是儒家文化，注重“人情”和“精神”。 管理制度上的差異。在德國(guó)企業(yè)內(nèi)部，其組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，獎(jiǎng)懲制度詳細(xì)而嚴(yán)格，他們注重法制管理，同時(shí)也注重個(gè)人的發(fā)展。中國(guó)的企業(yè)注重人情，但偏重人事和倫理化的管理，往往忽視了制度的實(shí)施。而且，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，人力資源配置上的滯后就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
2. 經(jīng)營(yíng)理念上的差異。德國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是以追求利潤(rùn)最大化為企業(yè)終極價(jià)值目標(biāo)。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的法寶是品牌意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)。在德國(guó)企業(yè)中，能力主義至上，個(gè)人報(bào)酬、升遷都跟能力和業(yè)績(jī)直接相關(guān)。在中國(guó)的許多企業(yè)中，營(yíng)銷觀念尚未成熟，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)基本上還是一個(gè)生產(chǎn)觀念和推銷觀念的混合體，其結(jié)果往往是大量地生產(chǎn)產(chǎn)品并通過(guò)低價(jià)推銷來(lái)爭(zhēng)奪市場(chǎng)。