如果不考慮企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)等，純粹的人力資源管理解決方案只能是治標(biāo)不治本。
隨著國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素是人，而人力資源管理也成為企業(yè)管理的重中之重，提升企業(yè)人力資源管理水平，已成為國(guó)內(nèi)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
許多國(guó)內(nèi)企業(yè)開始聘請(qǐng)國(guó)際專業(yè)咨詢公司對(duì)其人力資源管理進(jìn)行診斷，來幫助其設(shè)計(jì)和實(shí)施更加合理的崗位職責(zé)和相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，提高企業(yè)對(duì)于人才的吸引力。許多企業(yè)投入很大的人力、財(cái)力，開展了員工能力素質(zhì)模型、崗位職責(zé)、績(jī)效考評(píng)體系等專題咨詢項(xiàng)目，但是實(shí)施效果往往不是很理想，最終對(duì)企業(yè)提升總體管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起到的效果不佳。
究竟應(yīng)該如何實(shí)施人力資源戰(zhàn)略來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力呢？基于多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，即使系統(tǒng)地實(shí)施人力資源解決方案，也未必能徹底解決企業(yè)的人力資源問題。因?yàn)槿肆Y源問題并不僅僅是人力資源管理的問題，它涉及企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及組織架構(gòu)等諸多方面。我們制定諸如能力素質(zhì)模型、崗位職責(zé)、績(jī)效考評(píng)體系都是基于企業(yè)的業(yè)務(wù)流程的要求。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程的不合理，業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們所有人力資源項(xiàng)目的設(shè)計(jì)結(jié)果都是建立在錯(cuò)誤的基礎(chǔ)上，績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果可能使員工更加積極地去完成不合理的任務(wù)。因此，在國(guó)外實(shí)施提升人力資源管理的項(xiàng)目方法在國(guó)內(nèi)企業(yè)未必有效。國(guó)內(nèi)企業(yè)在考慮完善人力資源管理的同時(shí)，還是需要考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)、績(jī)效考評(píng)等方面系統(tǒng)提升人力資源管理的實(shí)施方法。