從簡(jiǎn)單的社會(huì)功能來(lái)講，企業(yè)作為以贏利為目的的組織，其特性決定了一點(diǎn)：企業(yè)必須在一個(gè)高度開放的市場(chǎng)中保持高度的競(jìng)爭(zhēng)性與優(yōu)越性，無(wú)論是銷售管理、客戶管理還是內(nèi)部流程管理，這個(gè)原則貫穿于企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展。而推行績(jī)效考核體系的目的也就是為企業(yè)建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。而設(shè)計(jì)薪酬的總體原則也就是為了保留和激勵(lì)員工，在企業(yè)業(yè)績(jī)的參考下對(duì)外要保持一定競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)同樣應(yīng)該如此，不然就體現(xiàn)不出薪酬高度激勵(lì)的作用。但是對(duì)于以往的薪酬理論而言，無(wú)論基于崗位、基于能力等等理論，都是過(guò)多減弱薪酬的高競(jìng)爭(zhēng)性原則；薪酬設(shè)計(jì)往往企業(yè)管理實(shí)際相脫節(jié)，如沒(méi)有與合理規(guī)避個(gè)稅等相結(jié)合。更甚者，提倡企業(yè)薪酬管理應(yīng)該追求內(nèi)部公平。到后來(lái)一些薪酬設(shè)計(jì)得到實(shí)際的效果時(shí)，弄出個(gè)“寬帶薪酬”，當(dāng)然這本身驗(yàn)證了以往薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)。而負(fù)責(zé)薪酬福利的HR，其工作內(nèi)容也只有結(jié)算工資福利的這些基礎(chǔ)性工作。

    在高度開放的市場(chǎng)中，既要保持薪酬的靈活性，又要突現(xiàn)薪酬的高激勵(lì)性，同樣要結(jié)合實(shí)際管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。我們可以借鑒NBA的勞資協(xié)議一些東西，進(jìn)而再結(jié)合企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況，打造適合企業(yè)發(fā)展的高競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理體系。

    一、設(shè)計(jì)原則

    1、“工資帽”原則：工資總量控制原則，在保持高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，同樣應(yīng)該充分考慮人工成本與總成本關(guān)系。也就是說(shuō)測(cè)算未來(lái)幾年的人工成本總量的變化，將實(shí)際工資總額控制在預(yù)定目標(biāo)值上。

    2、高競(jìng)爭(zhēng)性原則：充分考慮調(diào)動(dòng)工作動(dòng)力與工作激情情況，對(duì)于不同崗位，不同業(yè)績(jī)的原則給予不同而公開薪酬。不是體現(xiàn)公平性，而是體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。

    3、協(xié)商一致原則：要保持高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，同樣應(yīng)該法律允許的范圍內(nèi)，在每一份薪酬結(jié)算期間內(nèi)，都是必須協(xié)商簽定一份薪酬協(xié)議。當(dāng)然原則上公司提供若干個(gè)薪酬方案，而員工去選擇。

    4、窗邊階級(jí)原則：對(duì)于拒絕公司提供薪酬方案或是公司拒絕提供新的薪酬方案與之履行，就產(chǎn)生一群拿最低工資保障的窗邊階級(jí)（當(dāng)然勞動(dòng)合同中約定工資就是如此）。

    5、激勵(lì)保留原則：對(duì)于一些優(yōu)秀員工或是公司高層，采用三年、五年或七年的長(zhǎng)約總薪體系，充分顯示薪酬保留員工作用。

    6、長(zhǎng)約遞增原則：在很長(zhǎng)薪酬協(xié)議期內(nèi)，為了更好地使員工和公司履行薪酬協(xié)議，協(xié)議期內(nèi)采用遞增原則。

    7、業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)原則：上一協(xié)議期內(nèi)的績(jī)效直接決定了是否于之簽定下一次薪資協(xié)議，以及薪資協(xié)議的類型、時(shí)間長(zhǎng)短和薪資總量。

    二、薪酬協(xié)議制

    薪酬協(xié)議種類：分為頂薪協(xié)議、中產(chǎn)協(xié)議、保障協(xié)議、新人協(xié)議、短期協(xié)議、不簽定協(xié)議等六種類型

    頂薪協(xié)議：

    1、適用范圍：公司高層或特別優(yōu)秀的公司中層管理干部

    2、協(xié)議方式：一般與上述員工簽定一份為期三到七年的長(zhǎng)期薪酬協(xié)議，而薪酬協(xié)議中的薪資總量雙方都是協(xié)定好的。薪酬分配形式是以每年遞增的形式，而每年月薪與年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放形式都是遵循合理避稅的原則。

    例：我們與一公司高層簽定一份五年50萬(wàn)的薪酬協(xié)議，約定每年遞增10%，所以此高層五年內(nèi)每年薪酬分別為：81898.74元，90088.61元，99097.47元，109007.22元，119907.94元；

    再結(jié)合合理規(guī)稅的原則（在不考慮社保的情況下），在第一年內(nèi)，月薪總額和年終獎(jiǎng)比例為8：2，故月薪應(yīng)發(fā)5459.92元，年終發(fā)放16380元，這樣的情況下個(gè)稅最低為7060.85元。

    3、績(jī)效杠桿：因?yàn)楹灦ㄩL(zhǎng)期頂薪工資制，對(duì)于未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)期可能產(chǎn)生的變化，利用績(jī)效杠桿系數(shù)加以調(diào)整。調(diào)整時(shí)間一般在協(xié)議期每年終進(jìn)行調(diào)整。建議采用與本協(xié)議每年遞增百分比與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)百分比進(jìn)行比較，誤差在3%內(nèi)就不再調(diào)整薪資分配金額。如果差別過(guò)大，可以進(jìn)行對(duì)于每年薪酬總量調(diào)整形式：

    本年度薪資總量=（1+誤差）*本年度預(yù)定薪資總量