雖然幾乎所有企業(yè)都有薪資架構(gòu)的制訂與薪資管理的相關(guān)辦法或作業(yè)準則，但是對于很多企業(yè)來說，薪資管理在現(xiàn)實的實踐中還是會碰到無法用“道理”來管理的地方，有時候老板的決定又會大于一切。在這樣的組織文化中，人資單位如果要導入正常的薪資管理流程與作業(yè)標準，首先應(yīng)該先確定自己在薪資管理中的角色，并且以此為基礎(chǔ)來和老伴及其他單位主管或員工溝通。

　　薪資管理變革前的準備

　　在進行整體薪資管理變革前，人資單位應(yīng)該先作好第一階段導入工作，這些工作應(yīng)該包括以下項目：

　　一、依照現(xiàn)在員工薪資現(xiàn)況，設(shè)計一套薪資架構(gòu)（可以通過崗位描述、崗位評價做到）。

　　二、將所有員工放入新的薪資架構(gòu)中，并且建立處理異常的準則（直接升等或是維持不變）。

　　三、將薪資管理的管理哲學（重視工作績效或是工齡、固定薪資與變動新姿等）導入企業(yè)文化的價值觀中。

　　四、建立公司薪資外部競爭力（透過薪資調(diào)查）與內(nèi)部公平性的機制（施行崗位薪體系）。

　　五、制訂未來員工薪資管理的模式（調(diào)薪、晉升加薪等）。

　　以上所列舉的五項基礎(chǔ)建設(shè)，是確保未來正式導入制度后能夠成功的關(guān)鍵，只有得到公司的老板及其他單位主管充分的認同，并且愿意共同參與日后的各項工作，整體薪資管理的變革才有成功的可能。