薪酬調查是一門復雜的科學，尤其是當調查的內容涉及到企業(yè)的整個薪酬體系時就變得更為復雜。近幾年，已有不少專業(yè)機構開展了薪酬調查工作，并為企業(yè)提供薪酬調查結果。于是，各種各樣的薪酬調查結果充斥媒體，令人眼花繚亂。但這些調查結果卻良莠不齊。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場化，所以，“工資”的概念比較模糊，這就使得薪酬調查難度更大，所得結果的準確性也就更值得懷疑。公司在制定薪酬體系時，一般都會直接或間接地使用薪酬調查結果。在購買和使用這些薪酬調查結果時，人力資源工作者和薪酬專家應該注意哪些問題，才能作出正確的決策呢？

一問：對職位的描述是否清楚？
在進行薪酬調查時，必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。內容應包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質要求，即該職位對任職者的知識、學歷、經驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的基本素質要求有很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調查結果時，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到70％以上時，才能根據(jù)所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。

二問：職位層次是否清晰？
某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數(shù)極有可能與公司的職位層級數(shù)不一致，也許調查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使兩者的職位層級數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說明。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調查公司所進行的薪酬調查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。

三問：調查數(shù)據(jù)是否最新？
從調查的策劃、實施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場推出薪酬調查結果，需要一段時間。這段時間的長短與調查公司的專業(yè)水平和能力密切相關。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時間越短，相對來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購買薪酬調查結果時，要特別注意調查的時間，一般應該購買最新的薪酬調查結果。當然，如果能購買不同時間段的薪酬調查結果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，效果會更為理想。