各國(guó)知名企業(yè)薪酬模式的歷史差異
中國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)文化與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，比較重視企業(yè)層級(jí)和“內(nèi)部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于崗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。恒順過去存在的薪酬問題，讓內(nèi)部感到明顯的不公，于是在改革上，強(qiáng)調(diào)同崗?fù)�，突出崗位貢獻(xiàn)。海爾則是根據(jù)不同的崗位采用了不同的方法，根據(jù)崗位差異設(shè)計(jì)薪酬制度。
美國(guó)企業(yè)崇尚個(gè)人主義，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)，人員流動(dòng)的環(huán)境寬松，在薪酬模式上，偏向于采用基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式。IBM關(guān)注市場(chǎng)上的薪酬水平，并確保自身薪酬在市場(chǎng)上處于領(lǐng)先地位，與外部市場(chǎng)保持高度的動(dòng)態(tài)匹配。微軟采用基于能力的工資體系，設(shè)立了“技術(shù)級(jí)別”，關(guān)注員工的技術(shù)和能力。
日本企業(yè)提倡忠誠和穩(wěn)定，重視薪酬的柔性部分，在薪酬模式上，偏向于采用基于年功的薪酬模式、基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式。松下面臨困境，痛下決心更改日本根深蒂固的年功導(dǎo)向薪酬，努力轉(zhuǎn)變工資支付觀念。索尼追求量化考核，細(xì)化考核指標(biāo)，期望更為科學(xué)地考核員工的工作成果。