管理咨詢公司薪酬調(diào)查報告的利弊點
這些機構進行的薪酬調(diào)查及其最終分析結果一般具有以下特點： 　　
1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值。 2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習慣而來，如首席執(zhí)行官。 　　
3、不僅關注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。 　　
4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預測。 　　
5、調(diào)查的主要服務對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。 　　
然而，這些調(diào)查也存在如下不足： 　　
1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結果的一小部分，而且調(diào)查設計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。 　　
2、統(tǒng)計方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標來支持調(diào)查結論。 　　
3、調(diào)查指標定義不統(tǒng)一，調(diào)查結果的可比性不高。僅“年薪”這個指標，各個調(diào)查的定義就有很大差距，導致不同調(diào)查結果不能直接比較。