設(shè)計薪酬激勵體系的策略
　　
　　在薪酬制度設(shè)計中，除了要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。
　　
　　薪酬戰(zhàn)略明確化。
　　
　　根據(jù)我們的研究，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標。薪酬戰(zhàn)略目標的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵計劃，有利于增強員工對企業(yè)的認同，并能夠給員工長期的職業(yè)安全感。
　　
　　薪酬政策透明化。
　　
　　薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準確和公正的評價。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。
　　
　　很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，員工無從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。
　　
　　薪酬激勵長期化。
　　
　　中國很多企業(yè)對員工缺乏長期激勵計劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，因為企業(yè)沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實施了員工持股和股票期權(quán)計劃。所以，我們認為企業(yè)應該從長期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權(quán)。
　　
　　中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長期激勵方式實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經(jīng)營風險。
　　
　　福利待遇貨幣化、社會化。
　　
　　從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。