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現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的法則

發(fā)布時(shí)間:2017-01-17編輯:李杰龍
現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的法則
 

企業(yè)的薪酬管理,就是管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì),而現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化,薪酬管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人。企業(yè)經(jīng)營(yíng)首先要樹立目標(biāo),企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)分為外部和內(nèi)部?jī)煞N。按照傳統(tǒng)的類別劃分,工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是外部激勵(lì)要素,而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等是內(nèi)部激勵(lì)要素。現(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報(bào)酬的管理過程與員工的激勵(lì)過程緊密結(jié)合起來,成為一個(gè)有機(jī)的整體。  
    
  企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 
   
  企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容: 
   
  1.確定薪酬管理目標(biāo) 

  薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定,具體講包括以下三個(gè)方面:一是建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作熱情,創(chuàng)造高績(jī)效;三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。 
   
  2.選擇薪酬政策 

  企業(yè)薪酬政策,就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合,是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 

  企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括:一是企業(yè)薪酬成本投入政策。比如,根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要,采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本或緊縮勞動(dòng)力成本政策。二是根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇合理的工資制度。例如,是采取穩(wěn)定員工收入的策略還是激勵(lì)員工績(jī)效的政策?前者多與等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合,后者多與績(jī)效工資制度相結(jié)合。三是確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。例如,是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu),還是采取均等化或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策?前者要加大高級(jí)員工比例,提高其薪酬水平;后者則要縮減高薪人員比例,降低其員工薪酬水平。 

  因此,薪酬政策是企業(yè)管理者審時(shí)度勢(shì)的結(jié)果。決策正確,企業(yè)薪酬機(jī)制就會(huì)充分發(fā)揮作用,運(yùn)行就會(huì)暢通、高效;決策失誤,管理就會(huì)受到影響,引起企業(yè)管理一系列的困擾。 
   
  3.制定薪酬計(jì)劃 

  一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃,就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí),要通盤考慮,同時(shí)要把握一系列原則:一是與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。企業(yè)薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合。在工資支付水平上,企業(yè)不能單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比,而應(yīng)當(dāng)綜合考慮三個(gè)要素:是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才、企業(yè)的支付能力、是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。二是以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。工資是企業(yè)的成本支出,壓低工資有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,但是,過低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以,企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化,也要從內(nèi)部管理的角度,選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的工資計(jì)劃。 
   
  4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 

  薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本、輔助和浮動(dòng)工資以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整,等等。 

  對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要掌握一個(gè)基本原則,即給予員工最大激勵(lì)的原則。要避免員工的報(bào)酬不是給得過多就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會(huì)造成不稱職員工不努力工作,給少了會(huì)造成高素質(zhì)的人才外流。同時(shí),對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致,如企業(yè)中高級(jí)員工占的比重較大,那這一塊的工資成本就高。 
   
  薪酬管理的影響因素 
   
  企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)綜合考慮企業(yè)內(nèi)外多種因素: 
   
  1.外部因素 

  外部因素主要包括:(1)全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率。必須使工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。(2)國(guó)家政策和法律。當(dāng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整時(shí),如刺激消費(fèi)、抑制通貨膨脹甚至凍結(jié)工資等相應(yīng)措施出臺(tái)時(shí),企業(yè)應(yīng)相應(yīng)制定對(duì)策。(3)居民生活費(fèi)用。如社會(huì)居民生活費(fèi)用普遍上漲時(shí),企業(yè)應(yīng)考慮是否增加補(bǔ)貼,反之則減少補(bǔ)貼。(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。當(dāng)供過于求時(shí),薪酬水平相對(duì)可低些,反之,當(dāng)供不應(yīng)求時(shí),薪酬水平要高一些。(5)社會(huì)其他企業(yè)收入水平。企業(yè)為了保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,一般地應(yīng)使本企業(yè)收入水平不低于社會(huì)上其他企業(yè)平均收入水平,否則人才容易外流。 
   
  2.內(nèi)部因素 

  內(nèi)部因素主要包括:(1)企業(yè)自身效益。如企業(yè)自身勞動(dòng)生產(chǎn)率較高,效益較好,則可制定較高的薪酬水平。(2)企業(yè)支付能力。如企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)狀,況較好,即使暫時(shí)效益較差,也能制定較高的薪酬水平。(3)工作本身的差別。根據(jù)各崗位的責(zé)任程度、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)大小的差別,調(diào)整個(gè)人收1人差別。(4)薪酬政策。有些企業(yè)重工資輕福利,有些企業(yè)則加重福利比例,減少基本工資收入水平;有些企業(yè)加大員工收入差距,有些企業(yè)則基本實(shí)行平均或保持較小的差距。 
   
  3.個(gè)人因素 

  即使擔(dān)任同一工種的工作,也可因職工本人情況的不同而制定不同的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)。如員工的資歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育程度,特別是工作質(zhì)量的高低、實(shí)際貢獻(xiàn)的大小。在實(shí)行談判工資的企業(yè)里,職工個(gè)人協(xié)商能力的大小也影響到其薪酬水平。 
   
  薪酬管理的原則 
   
  企業(yè)薪酬管理雖然總體上屬于企業(yè)的自主權(quán),但也應(yīng)當(dāng)遵循一些基本原則: 

  1.《勞動(dòng)法》中有關(guān)工資管理的規(guī)定 

  這些規(guī)定主要有:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬;國(guó)家對(duì)工資總量進(jìn)行宏觀調(diào)控,使工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高;企業(yè)可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定工資分配方式和工資水平;國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度,具體標(biāo)準(zhǔn)由各省市規(guī)定,企業(yè)支付的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn);工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資;勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間,以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間,企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付工資;勞動(dòng)者加班,企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班工資;國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。 
   
  2.按勞付酬的原則 

  是指對(duì)員工所從事的工作以勞動(dòng)為尺度計(jì)酬,按其勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量決定應(yīng)付報(bào)酬的多少,具體形式有計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、獎(jiǎng)金、津貼等。 
   
  3.按生產(chǎn)要素付酬的原則 

  企業(yè)可按員工所投入的生產(chǎn)要素如管理、技術(shù)、資金等決定薪酬制度,給予收入分配。 
   
  4.薪酬合理增長(zhǎng)的原則 

  薪酬增長(zhǎng)過快,增加企業(yè)負(fù)擔(dān),影響生產(chǎn)發(fā)展;增長(zhǎng)過慢,挫傷員工積極性,降低員工生活水平。所以,應(yīng)使工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。 
   
  5.物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則 

  薪酬分配強(qiáng)調(diào)的是物質(zhì)鼓勵(lì),但是薪酬管理工作卻不能停留在物質(zhì)鼓勵(lì)上。薪酬管理不僅是如何合理地進(jìn)行分配,更重要的是它的工作對(duì)象是人——勞動(dòng)者,應(yīng)該做好人的工作。而人是有思想的,有著各種各樣的需要,滿足這些需要,才能激發(fā)起巨大的勞動(dòng)熱情。所以,薪酬管理職能部門不僅要搞好薪酬分配,也應(yīng)配合其他有關(guān)部門做好精神鼓勵(lì)工作。精神鼓勵(lì)的措施很多,主要有:積極宣傳思想好、勞動(dòng)好的先進(jìn)人物及其模范事跡,號(hào)召員工向他們學(xué)習(xí);配合工會(huì)組織開展勞動(dòng)競(jìng)賽,定期公布各競(jìng)賽階段的完成指標(biāo)的情況;召開各級(jí)先進(jìn)人物表彰大會(huì),邀請(qǐng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出席祝賀;授予先進(jìn)人物光榮稱號(hào),頒發(fā)獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)禄騽渍乱约皹s譽(yù)證書;通過報(bào)刊、電臺(tái)、電視等宣傳工具介紹先進(jìn)人物;登光榮榜,戴大紅花,等等。組織模范人物巡回演講,在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓勵(lì)的有力措施。 
   
  6.薪酬制度的制定要貫徹統(tǒng)一尺度、靈活應(yīng)用的原則 

  統(tǒng)一尺度是指各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、勞動(dòng)定額等的制定原則要一致?己酥笜(biāo)、考核方法對(duì)每個(gè)員工一視同仁,在制度面前人人平等,該給的一定要給,不該給的一定不給,該罰的一定要罰。靈活應(yīng)用是指整個(gè)薪酬制度雖然應(yīng)有一定的穩(wěn)定性,但也不是一成不變,當(dāng)生產(chǎn)(工作)中客觀情況有變化時(shí),應(yīng)該及時(shí)修訂或增刪,不要恪守有效(使用)期。

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