薪酬管理概述
薪酬管理 什么是薪酬
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報(bào)酬
圖書:薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。
直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通�？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。
非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬的分類
(1)貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
(2)非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺;社會方面包括社會地位、個人成長、實(shí)現(xiàn)個人價值等;其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。
薪酬支付依據(jù)
研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬?應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬?關(guān)于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個實(shí)踐性命題，每個企業(yè)都要做出選擇。
薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。
(1)依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。
(2)依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長、市場經(jīng)理等;而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。
(3)依據(jù)技能(能力)付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對工人習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。
(4)依據(jù)業(yè)績付酬。依據(jù)個人、部門、組織的績效進(jìn)行付酬。
(5)依據(jù)市場付薪酬。依據(jù)市場值的多少進(jìn)行付酬
薪酬作用
薪酬在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實(shí)現(xiàn)社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(1)薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的支出，為組織創(chuàng)造了價值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么員工為什么會為組織工作呢?因?yàn)楂@得這些回報(bào)對員工來
說很重要：
首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出;其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的;第三，員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會有大量的支出。從經(jīng)典理論來講，以上幾個方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。
從以上分析可以看出，薪酬對于員工是很必要的，對員工而言意味著保障;薪酬對于組織而言也是必要，因?yàn)檫@是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。
(2)薪酬具有激勵作用
績效管理模型從績效管理模型可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)。
在激勵控制環(huán)節(jié)，通過適當(dāng)激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個方面起著決定性的作用。
(3)薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能
薪酬對于社會具有勞動力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
當(dāng)某一地區(qū)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他地區(qū)勞動力向緊缺的區(qū)域流動，這樣會增加這一地區(qū)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?/p>
當(dāng)某一行業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一行業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他行業(yè)勞動力向緊缺的行業(yè)流動，這樣會增加這一行業(yè)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?/p>
當(dāng)某一職業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他職業(yè)勞動者或新就業(yè)勞動者向緊缺職業(yè)流動，這樣會增加這一職業(yè)勞動力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?/p>
當(dāng)然上述流動過程并不是自然而然實(shí)現(xiàn)的，會受到很多因素的制約。勞動力跨區(qū)域流動會受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約;跨職業(yè)人才流動受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。
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