在知識經濟時代，企業(yè)利用其一切資源確保其生存和發(fā)展，對資源的消耗也由自然界的物質資源轉向人力資源�，F代企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，流失了核心員工，中小企業(yè)就失去了靈魂和實質，更不用談發(fā)展壯大了。
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。某對薪資滿意度進行調查發(fā)現：認為“不錯，我非常滿意的”僅占0.63%;認為“一般，不太滿意的”占59.73%，這不僅反映了我國中小企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力、難以留住人才，更反映出中小企業(yè)在薪酬設計上存在著嚴重問題。
薪酬管理中存在的主要問題
中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業(yè)員工流失嚴重。
薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前，越來越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。員工對本企業(yè)組織中什么是最有價值的，就會產生就薪論薪，把薪酬本身當成一種目的。那么當其他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結果只能是耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓和績效考核等。
忽視了從個體層面思考薪酬留人。很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據企業(yè)的經營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關勞動力市場的界定;據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關人員的收入-付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。
缺乏薪酬的溝通。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對薪酬進行保密而不愿與員工進行交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。其實許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設計的不合理，但是不愿意進行溝通，擔心進行薪酬溝通會在員工之間產生混亂和爭執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。
忽視福利待遇。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風險能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。這是因為福利并不與工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。
薪酬留人對策模型
只有當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去;福利傳遞著企業(yè)對員工的關懷，有力于增強中小企業(yè)的凝聚力;薪酬溝通和福利的激勵是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動力。
薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)。中小企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上的，體現出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如何支持人力資源戰(zhàn)略的實現。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計來有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
留住員工的薪酬設計思維度模型。要想留住員工并提高員工的績效，就要從個體層面關注員工對薪酬的公平感，這是設計薪酬時需要考慮的。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇在《薪酬管理》一書中，提出了薪酬設計的模型。
我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。當員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少;認識到本組織的薪酬水平對于對市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內部一致性和外部競爭性，就認為自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
進行有效的薪酬溝通。企業(yè)設計出來的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設計的薪酬體系，不僅要企業(yè)員工理解，而且也應該成為企業(yè)招聘宣傳冊的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。據資料顯示，對薪酬的溝通越開放，員工保持利就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職。
制定具有激勵性的福利。留人對策模型實現良好的運轉必須與福利結合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務以及實物報酬。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。前邊提到普惠性的福利措施往往只能成為薪酬中的保障因素，達不到激勵的作用。中小企業(yè)可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業(yè)和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。再次，根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。最后，中小企業(yè)在制定福利政策時同樣要按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則進行設計，只有如此才能更好的留住員工。