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崗位價值評估是關(guān)鍵

    新《勞動合同法》鼓勵企業(yè)聘用周期加長、鼓勵企業(yè)更強(qiáng)調(diào)育人，而不是強(qiáng)調(diào)掠奪和考核人才，顯然薪酬體系的外部均衡的重要價值相對會削弱，而內(nèi)部均衡的重要性則大大提高。

    內(nèi)部均衡就是要實現(xiàn)不同崗位之間工資的均衡，標(biāo)準(zhǔn)就是崗位工資要與崗位對企業(yè)的價值成正比。崗位價值越大，崗位工資就越高；反之，崗位價值越小，崗位工資就越低；如果實現(xiàn)了這一點，就實現(xiàn)了崗與崗之間的公平，這種公平叫內(nèi)部公平。

如果比值不相等，就是沒有實現(xiàn)內(nèi)部均衡。因此，判斷崗位價值變得很重要。

    崗位價值評估上用來判斷崗位之間價值大小的工具。在國外，崗位價值評估包含的一個重要目的就是解決“為什么要給員工這么多工資的問題”，是證明雇主支付給員工的工資不存在歧視的重要依據(jù)。在國內(nèi)，新《勞動合同法》重點改善了“隨意辭退雇員的問題”，但至于“應(yīng)該給多少錢的問題上”實際上沒有太多的改變的，要解決這個問題崗位價值評估正是一個重要工具。

    崗位價值評估又稱為職位評估或工作評價，在指在工作分析的基礎(chǔ)上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并依舊結(jié)果建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估著眼與從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。

崗位價值評估實施過程中需要遵循幾個原則：

    第一，對崗不對人。崗位價值評估的對象是企業(yè)所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人。因為崗位承擔(dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的所有事項，但是每個崗位承擔(dān)的工作會有差異，其重要程度也會不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對他們進(jìn)行崗位價值評估。

    第二，適宜性原則。選擇適合公司的評估模型、評估方法、評估技術(shù)、評估程序，只有這樣評估結(jié)果才會體現(xiàn)合理性。

    第三，評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法與評估標(biāo)準(zhǔn)，才能保證規(guī)范與結(jié)果的可比性。

    第四，過程參與的原則。適當(dāng)?shù)淖寙T工參與到崗位價值評估工作中，容易讓大家對結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價值評估結(jié)果的合理性。

    第五，結(jié)果公開的原則。崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果要向員工公開，透明化。這有利于員工對企業(yè)價值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己努力的方向，提高員工對薪酬的滿意度，減少抱怨。

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