薪酬審計(jì)是人力資源審計(jì)的重要組成部分。它是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)薪酬管理功能與技術(shù)而明確問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的機(jī)理，提供解決問(wèn)題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。薪酬審計(jì)的核心內(nèi)容是薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬功能審計(jì)及薪酬技術(shù)審計(jì)。

　　一、戰(zhàn)略性審計(jì)：薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的一致性

　　薪酬戰(zhàn)略審計(jì)首先要確保薪酬戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略是人力資源管理病因此也是薪酬管理的最高目標(biāo)。G•約翰遜/K•斯科爾斯(1998)聲稱，戰(zhàn)略管理是所有管理者的責(zé)任，而且這種責(zé)任正變得越來(lái)越重要。管理人員僅在職能范圍內(nèi)或可操作的范圍內(nèi)考慮管理是不夠的;僅僅處理好自己的工作，并且保證他人也能很好地處理自己范圍內(nèi)的工作也是不夠的。

　　現(xiàn)代組織處在復(fù)雜的環(huán)境中，要求越來(lái)越快、越來(lái)越有效地采取戰(zhàn)略對(duì)策。對(duì)管理者最低要求是，他必須了解所管理的部分是怎樣與戰(zhàn)略問(wèn)題和組織的其他部分相互融合的。如果不這樣，就會(huì)嚴(yán)重地?fù)p及戰(zhàn)略管理的有效性，妨礙戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　波特(M.E.Porter，1997)的價(jià)值鏈理論也肯定了人力資源管理特別是薪酬管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響。這種影響可以從“薪酬的戰(zhàn)略性視角”中找到從公司目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景與價(jià)值觀一直到公司的薪酬體系并最終實(shí)現(xiàn)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)邏輯發(fā)展過(guò)程。

　　在這個(gè)模型中，任何一個(gè)高一級(jí)的舉措都決定了下一級(jí)舉措的方向，從而，在薪酬戰(zhàn)略審計(jì)中，這些高一級(jí)的舉措就成為審計(jì)基準(zhǔn)，以此來(lái)判斷薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的一致性。

　　薪酬戰(zhàn)略審計(jì)的第二個(gè)層面是要確保薪酬戰(zhàn)略支撐公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即確保薪酬戰(zhàn)略必須與公司的低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略的要求保持一致。在低成本戰(zhàn)略下，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是覆蓋整個(gè)市場(chǎng)，公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)集中于成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品線的要求是生產(chǎn)質(zhì)量好、標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，從而薪酬戰(zhàn)略就需要強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資、低工資成本、重新審視公司獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)踐，達(dá)到既要金錢獎(jiǎng)勵(lì)，又不能增大不必要的開(kāi)支以及用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制，鼓勵(lì)節(jié)約與降低成本。

　　二、功能性審計(jì)：薪酬功能匹配與整合

　　薪酬功能審計(jì)要解決的問(wèn)題在于薪酬功能與公司其他職能之間的匹配以及薪酬功能與人力資源管理中的其他功能(如招聘甄選等)之間的整合。組織是一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的每一個(gè)子系統(tǒng)或更小的系統(tǒng)之間必須相互兼容支撐，才能保證組織有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　薪酬戰(zhàn)略不僅要適應(yīng)于特定的公司戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，而且要與業(yè)務(wù)—職能戰(zhàn)略相匹配。這些薪酬決策的核心價(jià)值在于確定了特定戰(zhàn)略下薪酬功能與各業(yè)務(wù)—職能領(lǐng)域之間的兼容關(guān)系并能夠被用作“審計(jì)基準(zhǔn)”。根據(jù)麥爾斯和斯諾的分類，公司有三種：保守型(在較穩(wěn)定的產(chǎn)品市場(chǎng)中運(yùn)營(yíng)的公司)、探索型(不斷尋求新技術(shù)和新的市場(chǎng)機(jī)遇，并愿意冒風(fēng)險(xiǎn)的公司)、解析型(在不同產(chǎn)品市場(chǎng)中運(yùn)營(yíng)的公司，一些相對(duì)穩(wěn)定，另一些則易變)。

　　在這些不同的類型下，公司的薪酬管理功能應(yīng)該與產(chǎn)品—市場(chǎng)戰(zhàn)略、研究與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略以及營(yíng)銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略保持一致，并最終能夠支持公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 薪酬功能不僅需要在特定的公司戰(zhàn)略框架下與各職能戰(zhàn)略保持一致性，而且也必須在組織發(fā)展的不同生命周期階段與各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域保持匹配，這樣才能確保薪酬功能在公司的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中時(shí)刻保持適應(yīng)性。

　　顯然，一個(gè)公司在初創(chuàng)階期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期的市場(chǎng)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等功能方面的要求是不一樣的，薪酬功能也不可能“以不變應(yīng)萬(wàn)變”。在企業(yè)的成長(zhǎng)期，公司市場(chǎng)功能的重點(diǎn)是建立商標(biāo)信譽(yù)，開(kāi)拓新銷售渠道;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面關(guān)注改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，增加花色品種;在財(cái)務(wù)方面，公司需要妥善積聚資源，以支持生產(chǎn)。基于這些功能的要求，薪酬功能的任務(wù)就是激勵(lì)員工獲得能力，發(fā)展生產(chǎn)和技術(shù)能力(徐二明，2002年)。