人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識(shí)。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績(jī)效管理等構(gòu)成相互依賴、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)，而其中的薪酬管理就當(dāng)仁不讓成為實(shí)施有效激勵(lì)的工具之一。
一般而言，薪酬管理體系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級(jí)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等核心內(nèi)容。
盡管這些內(nèi)容對(duì)于大多數(shù)的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業(yè)案例中，仍然在這些方面存在著形形色色的問(wèn)題。比如薪酬激勵(lì)的理念矛盾或者不清，與公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀背離;薪酬模式單一，以一種簡(jiǎn)單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務(wù)工資制一統(tǒng)天下，造成“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的局面，最終導(dǎo)致嚴(yán)重的官本位事項(xiàng)或者急功近利的傾向，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展;再比如有的企業(yè)簡(jiǎn)單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談，或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類的問(wèn)題還有很多。事實(shí)上，如果這些問(wèn)題不能得到很好的解決，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略職能也會(huì)淪落為一句空談。
當(dāng)下，對(duì)于人力資源管理的學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識(shí)或不得要領(lǐng)，甚至?xí)斐烧`導(dǎo)，實(shí)施的結(jié)果只能是事倍功半。所以，必須要對(duì)薪酬管理體系有關(guān)內(nèi)容有一個(gè)正確的理解，方能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵(lì)。
一、關(guān)于薪酬理念
薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建設(shè)的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價(jià)值觀在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn)，是要說(shuō)明在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該“激勵(lì)什么、反對(duì)什么”，通過(guò)薪酬激勵(lì)體系對(duì)于薪酬激勵(lì)理念的反應(yīng)，達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀的目的。比如，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，有的企業(yè)又特別強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)等等。這就要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點(diǎn)，以至關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值取向等。
從我們角度認(rèn)為，企業(yè)作為一個(gè)贏利性組織，追求績(jī)效是必須要突出的要求。但是不是一切以績(jī)效為導(dǎo)向呢?也需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經(jīng)非常強(qiáng)調(diào)“狼文化”，特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向。這種導(dǎo)向在創(chuàng)建之初或者快速發(fā)展階段，確實(shí)起到了非常明顯的作用。
無(wú)論是營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，還是研發(fā)隊(duì)伍，都是斗志昂揚(yáng)，攻城拔寨，幾乎戰(zhàn)無(wú)不克，創(chuàng)造了商業(yè)史上激動(dòng)人心的畫(huà)卷。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，激情也在漸漸歸于理性，企業(yè)必須要依賴組織系統(tǒng)去參加更大規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)，所以也開(kāi)始反思調(diào)整，要在一定程度上體現(xiàn)對(duì)于規(guī)則和員工歸屬感的尊重。這樣，就必須要在薪酬理念上進(jìn)行調(diào)整和更新。
在實(shí)際操作過(guò)程中，要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和高層研討的方式，特別是與最核心領(lǐng)導(dǎo)層的溝通，引導(dǎo)、總結(jié)，提煉出一個(gè)企業(yè)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，不僅會(huì)指導(dǎo)后續(xù)薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)，而且也會(huì)有助于完善企業(yè)的文化理念體系。
二、關(guān)于薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一個(gè)基本概念，可謂“模式是個(gè)筐，什么都可以往里裝”，以至于造成概念混淆，難以理清脈絡(luò)，造成實(shí)際操作過(guò)程中的混亂。要說(shuō)清楚薪酬激勵(lì)模式，首先就要確定，在一個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部，我們究竟要根據(jù)哪些要素確定對(duì)于員工的激勵(lì)?這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。從目前理論研究和行之有效的實(shí)踐來(lái)看，崗位、績(jī)效、技能、潛力和市場(chǎng)成為決定員工薪酬激勵(lì)水平的關(guān)鍵要素，由此在實(shí)踐中出現(xiàn)了崗位(或職位)工資制、績(jī)效工資制、技能工資制等依據(jù)不同激勵(lì)要素形成的激勵(lì)模式。崗位工資主要是強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值的差異或者內(nèi)部職務(wù)級(jí)別的高低，崗位或者職務(wù)不同導(dǎo)致收入差異較大�？�(jī)效工資則主要是依據(jù)績(jī)效達(dá)成的程度決定個(gè)人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個(gè)人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。