“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”薪酬實(shí)際上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的組織文化。
中央企業(yè)的人力資源管理專業(yè)人員，尤其是薪酬體系設(shè)計(jì)和管理人員，必須做到非常清楚地理解組織文化的內(nèi)涵，同時(shí)深刻理解薪酬不僅僅是一種簡(jiǎn)單的收入分配功能，薪酬體系和組織戰(zhàn)略以及組織文化之間存在緊密的關(guān)系。唯其如此，人力資源專業(yè)人員才能正確認(rèn)識(shí)和描述組織文化。同時(shí)，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬福利計(jì)劃及其他報(bào)酬計(jì)劃，并且運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠隃贤ê凸芾矸绞�，�?lái)幫助組織創(chuàng)造一種有利于吸引、激勵(lì)以及留住優(yōu)秀員工的組織文化。
我國(guó)中央企業(yè)的組織文化與薪酬：現(xiàn)狀與問(wèn)題
盡管我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立已經(jīng)快20年的時(shí)間，但是基本屬于國(guó)有性質(zhì)的中央企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中仍然扮演著非常重要的角色，他們對(duì)于掌握中國(guó)經(jīng)濟(jì)命脈、加強(qiáng)國(guó)防以及解決民生問(wèn)題等都在發(fā)揮著重要的作用。然而，也正是因?yàn)樗麄兊倪@種特殊性，中央企業(yè)在法人治理結(jié)構(gòu)、人力資源管理體系以及組織文化方面，也就必然有著不同于完全市場(chǎng)化企業(yè)的一些特殊性。如何在理解這種特殊性的基礎(chǔ)上，借鑒市場(chǎng)化企業(yè)的治理方式、人力資源管理實(shí)踐以及組織文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，不斷提升中央企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率、財(cái)務(wù)績(jī)效以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力(尤其是國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力)，就成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。
我國(guó)中央企業(yè)在組織文化建設(shè)和薪酬方面存在著一些問(wèn)題，概括起來(lái)主要表現(xiàn)在以下：
組織文化和薪酬體系之間以及兩者與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)度不高
從組織的角度來(lái)說(shuō)，文化建設(shè)本身不是目的，其最終目的還是要服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，你很難想象這樣一種組織存在的意義是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最終要干些什么。組織文化通常是企業(yè)為了配合使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而有意識(shí)地培養(yǎng)的一種企業(yè)元素，如果企業(yè)本身的戰(zhàn)略方向不明晰，也沒有足夠的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力，那么，企業(yè)充其量也只能算是一個(gè)生產(chǎn)車間或者是工廠而已，很難打造現(xiàn)代意義上的組織文化。
同樣道理，一個(gè)組織的薪酬體系也應(yīng)該具有戰(zhàn)略性，即薪酬系統(tǒng)必須通過(guò)對(duì)員工的正確激勵(lì)和引導(dǎo)，來(lái)使大家共同為組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而努力，由于組織文化與組織戰(zhàn)略也必須保持一致，因此，薪酬體系同樣必須有助于強(qiáng)化組織所需要的那種文化。
而我們的一些中央企業(yè)，由于在國(guó)內(nèi)幾乎沒有什么競(jìng)爭(zhēng)或者是只有很微弱的外部競(jìng)爭(zhēng)，或者是滿足于依賴國(guó)家的扶持，自然也就很難形成真正意義上的戰(zhàn)略(沒有競(jìng)爭(zhēng)就無(wú)所謂戰(zhàn)略)，在這種情況下，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)更多地是在組織內(nèi)部的管理與控制，而并非外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及客戶服務(wù)，可以說(shuō)，缺乏打造為滿足競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)而必需的組織文化的基礎(chǔ)。
在缺乏明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向的情況下，有的中央企業(yè)的組織文化建設(shè)基本上停留在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡上，領(lǐng)導(dǎo)者是什么領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人對(duì)企業(yè)有什么樣的想法甚至個(gè)人有什么偏好，組織便可能會(huì)形成什么樣的文化宣言，這種組織文化往往缺乏明確的方向感和目的性。同樣道理，在這種環(huán)境下，組織的薪酬體系設(shè)計(jì)也往往不是戰(zhàn)略性的，不僅沒有明確的戰(zhàn)略意圖，而且與組織文化之間往往也沒有什么必然的聯(lián)系。
對(duì)組織文化的定位不準(zhǔn)確，期望過(guò)高，使組織文化建設(shè)無(wú)法落到實(shí)處
一些中央企業(yè)對(duì)于組織文化的作用和價(jià)值定位不準(zhǔn)，對(duì)組織文化抱有很多不切實(shí)際的幻想，一些無(wú)法通過(guò)組織文化建設(shè)來(lái)達(dá)到的目的也被強(qiáng)加給組織文化。比如，當(dāng)組織中缺乏創(chuàng)新意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)或績(jī)效意識(shí)的時(shí)候，一些中央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者寄希望于通過(guò)組織文化建設(shè)來(lái)改變組織的氛圍以及員工的思想意識(shí)，但與此同時(shí)，企業(yè)卻依然繼續(xù)實(shí)行原有的薪酬體系，薪酬本身強(qiáng)調(diào)的是行政級(jí)別和工齡等因素，創(chuàng)新、服務(wù)、績(jī)效等概念在薪酬體系中沒有完全體現(xiàn)，在這種情況下，員工們自然不會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)人期望的那樣去進(jìn)行創(chuàng)新、提高服務(wù)水平以及關(guān)注績(jī)效。