薪水正在不斷縮水，“跑不過劉翔也罷，最重要的是跑不過GDP和CPI”

　　“老板，您說我們該怎樣來應(yīng)對通貨膨脹��？”在公司的內(nèi)部會議上，上海白領(lǐng)任小姐開玩笑地暗示自己的老板，“該漲薪啦”。

　　今年年初被減薪、凍薪的職場人士們才開始對自己的薪水增長而竊喜，不期而至的通貨膨脹，迫使大家對薪水的增長幅度而灰心。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，今年10月，我國居民消費價格指數(shù)（CPI）同比上漲4.4%，創(chuàng)25個月新高。

　　隨著物價的上漲，職場人越來越感受到到手的薪水正在不斷縮水，“跑不過劉翔也罷，最重要的是跑不過GDP和CPI”，曾經(jīng)的戲言正變成現(xiàn)實。

　　薪酬能否更前瞻？

　　美世公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，盡管2010年絕大多數(shù)公司都實施了漲薪計劃，但今年以來的通貨膨脹，讓大多數(shù)職場人士對漲薪的感受并不明顯。

　　對于薪酬增長趕不上GDP和通貨膨脹的現(xiàn)象，美世公司大中華區(qū)總裁郭鑫告訴《第一財經(jīng)日報》，從勞動報酬的角度，薪酬增長的驅(qū)動力主要來源于兩個方面：一方面是市場驅(qū)動，在市場驅(qū)動力下，企業(yè)的高管階層和白領(lǐng)階層的薪資增長得并不慢。比如，一些跨國公司在中國的一二線城市給予高管人員和普通白領(lǐng)的薪酬，與中等發(fā)達(dá)國家基本上處于同等水平，有的甚至還要高。

　　另一方面是來自政府的驅(qū)動。政府驅(qū)動主要是為了保護(hù)自身競爭力比較弱的、從事一線生產(chǎn)作業(yè)的員工。工資增速不及GDP和CPI增速的員工實際大多是處在這個群體里。由于中國低層次的勞動力供給比較充足，基層員工的權(quán)益經(jīng)常受到侵害，所以政府需要采用法律法規(guī)的形式，規(guī)范企業(yè)來保障中低層員工群體的薪酬和工作環(huán)境。

　　“薪酬的前瞻性話題，更多的是政府應(yīng)該考慮的內(nèi)容。”郭鑫表示，“雇主更多的是為了企業(yè)的生存發(fā)展，盡力去吸引和保留員工。”過去，企業(yè)往往并不在意基層員工的去留，但現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，不斷引進(jìn)新人的做法不一定能減少成本，因為培訓(xùn)費用、員工缺乏穩(wěn)定性等，都會對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　“所以現(xiàn)在，不管是哪個階層的員工，企業(yè)都會想辦法吸引和留住他們。”郭鑫表示，今年的富士康事件、豐田事件，引起了人們對“加薪潮”的關(guān)注。正是由于低層次勞動力群體的資源供應(yīng)比較充足，所以在過去的改革中，他們受到的社會關(guān)注不多。隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、農(nóng)村生活條件的不斷改善，低層次勞動力群體的選擇呈現(xiàn)出豐富性和多元化，同時，他們自身的維權(quán)意識也更加強(qiáng)烈，這些都對勞動密集型企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生了更高的要求。

　　激勵與盈利的“蹺蹺板”

　　雖然每位老板都知道，具有競爭力的薪資是吸引、留住人才的第一法寶，但這也意味著一筆巨大的成本。“全世界的公司都面臨著這樣的問題，一方面要保持公司的盈利性，另一方面又要保持對員工的激勵性，讓員工快樂地為公司服務(wù)。這種矛盾是永恒的。”郭鑫表示。

　　“進(jìn)入中國十幾年來，沃爾瑪堅持每年都給員工加薪。但是，對于這種低進(jìn)入門檻的行業(yè)，解決基礎(chǔ)人才問題要面對現(xiàn)實，不控制人工成本，企業(yè)就無法盈利。”此前，在“2010中國連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇”上，沃爾瑪（中國）人力資源總監(jiān)陳志剛曾向記者表示，從去年開始，在挺進(jìn)中國二、三線城市的過程中，沃爾瑪越來越感受到來自基層員工招聘方面的壓力。

　　“加薪并不是解決問題的唯一辦法，企業(yè)還可以做更多的功課。”郭鑫認(rèn)為，通過培訓(xùn)、崗位流動、區(qū)域招收等方式，多管齊下，更有利于實現(xiàn)企業(yè)的人才增長目標(biāo)……

　　郭鑫建議，首先，企業(yè)要摸清家底、認(rèn)清現(xiàn)狀，了解自身的人才需求和已經(jīng)擁有的人力資源；其次，企業(yè)要明確發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，并通過比對，找出實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源現(xiàn)狀的差距；最后，要根據(jù)差距，制定完善的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，全面綜合考慮如何通過外部環(huán)境的人才招聘，以及內(nèi)部的培養(yǎng)來加速企業(yè)的人才發(fā)展，并形成有針對性的人力資源具體行動方案。

　　“沒有良好的人才規(guī)劃和實施方案，企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)置得再好、發(fā)展戰(zhàn)略再好、市場環(huán)境再好，最終也不可能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。”郭鑫說。

　　復(fù)蘇后的保留策略

　　隨著中國經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，企業(yè)業(yè)務(wù)恢復(fù)增長，人才市場也逐漸活躍起來。

　　國際招聘顧問公司Robert Walters（華德士）發(fā)布的 2010 年第三季度亞洲就業(yè)指數(shù)顯示，雇主在前兩個季度已逐漸恢復(fù)的信心，在第三季度體現(xiàn)得愈加明顯，達(dá)到了自金融危機(jī)以來的最高點。目前專業(yè)技術(shù)人才，尤其是金融服務(wù)業(yè)人才嚴(yán)重短缺，推動了薪資水平的逐漸上升。

　　“中國本來就已經(jīng)走出危機(jī)，亞洲引領(lǐng)復(fù)蘇，而歐洲和北美的外部市場正在逐步恢復(fù)，在需求日益增加的背景下，中國人才的競爭將會更加激烈。”美世公司亞太區(qū)總裁Peter Promnitz表示。

　　另一方面，中國市場的巨大潛力也讓在華跨國公司加快了擴(kuò)張的步伐。星巴克大中華區(qū)人力資源副總裁余華就曾表示，在未來3年里，星巴克中國需要大約700名零售管理者，公司目前正面臨著招聘員工，特別是優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。

　　不過，在Peter看來，后金融危機(jī)時期在華企業(yè)面臨的問題，不僅是吸引和留住員工，還要保持員工的忠誠度和對公司事業(yè)的投入度。在金融危機(jī)期間，部分企業(yè)為了降低運營成本，采取了比較極端的方式，如停止加薪、減薪，甚至是裁員等。在采取這些極端方式時，有的企業(yè)很少與員工溝通，甚至是根本沒有與員工溝通。這在很大程度上造成了員工對企業(yè)的價值觀、忠誠度的急劇下降。