a公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪酬管理制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。
同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪酬管理制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪酬管理制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。
漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪酬管理問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪酬管理制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪酬管理管理體系?”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒有形成一致的意見。
請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：
(1)該公司的薪酬管理制度主要存在哪些問(wèn)題?
(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用。
(1)存在的問(wèn)題：
�、偈紫龋瑳]有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪酬管理制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。
�、趶脑摴拘匠旯芾碇贫冗m用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。
�、蹚脑摴拘匠旯芾碇贫鹊慕Y(jié)構(gòu)
上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。
�、軟]有堅(jiān)持薪酬管理對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪酬管理水平。
(2)科學(xué)合理的薪酬管理制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：
�、賳T工的薪酬管理分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。
�、趩T工的薪酬管理分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。
�、蹎T工的薪酬管理分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，