前言
學習目的
[新任總經理的困惑]
第一節(jié) 績效考核的功效與發(fā)展沿革
第二節(jié) 企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡分析
第三節(jié) 現代績效考核與薪酬管理的相互關系
關鍵詞
小結
復習思考題
第二章 績效考核
學習目的
[績效考核如何提升企業(yè)競爭力?]
第一節(jié) 績效考核概述
第二節(jié) 績效考核體系
第三節(jié) 績效考核的組織與實施
關鍵詞
小結
復習思考題
第三章 績效管理
學習目的
[聯想:業(yè)績導向下的銷售激勵與... ]
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企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)，即價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理承擔了價值分配的重任，沒有價值評判與價值分配，就沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。
只是郵件引發(fā)的矛盾嗎
周五離下班還有30分鐘。DQ公司人事主管李麗愉快地收拾著辦公桌，準備迎接明后兩天的雙休日。突然，辦公桌上的電話響了，是老板打過來的。
李麗接起電話，就習慣性的邊聽邊做著記錄。結束通話后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來，老板指示，因為公司沒有完成上月目標銷售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續(xù)加班(加班時間統(tǒng)一計算加班費)，并要求李麗立即通過郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。
李麗按老板要求通過Email發(fā)出了加班通知的郵件。
各位領導，各位同事：
按公司前期的工作要求，每月20日檢查公司訂單完成情況，如果上月訂單完成率低于75%，全體人員(包括人力資源部和財務部)需要在當月的雙休日加班討論工作思路(加班時間統(tǒng)一計算加班費)、研究訂單增量的方法和措施。截止到本月20日，公司上月訂單完成率低于75%，故全體員工在明后天加班，無故不執(zhí)行加班要求的人員扣罰200元，請假人員“樂捐”100元。人力資源部會不定時檢查人員加班情況，對執(zhí)行情況和扣罰情況進行公示。
特此通知!
DQ公司人力資源部
2015年1月5日
此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……
績效與薪酬管理被曲解不是個案
像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績效與薪酬管理”工作，但結果卻事與愿違：組織與員工個人績效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴重受損。
又如在一家AB公司，企業(yè)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進一步支撐業(yè)務發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來承擔公司整體的人力資源管理水平的提升工作。
張小明對公司內部績效管理進行摸底并與老板做溝通后，精心設計了一套績效薪酬管理體系。
等到這套方案具體實施時，老板突然問了以下問題：
為什么要設置職位等級與薪酬結構標準?誰干得多拿的就多，這樣操作起來不更好、更簡單嗎?
為什么需要人力資源部控制薪酬管理權限，比如薪酬要保密，定薪調薪用人部門只有建議權，沒有簽核權?
財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據，影響公司銷售業(yè)務的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核，大家干得多拿的多，自然有動力能夠解決單據審核不完的問題。
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，心里卻火冒三丈：我現在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢?
最終，張小明因為沒有辦法說服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問題，也無法有效完成公司績效考核的任務，只能選擇黯然辭職。
以上兩個案例，暫且拋開人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實地反映出企業(yè)管理者對績效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。
如何快速理解績效與薪酬管理
管理是一種實踐，其本質在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運用”則是另外一回事。組織內部的管理者因為職業(yè)背景、經歷的差異，自然會對各項工作產生不同的理解和看法，進而會產生不一樣的行為結果，最終影響組織目標的達成。
在人力資源管理工作上也一樣，因為非人力資源部門管理者對人力資源工作的理解不同，造成用人部門與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關系到員工切身利益的問題更是如此。所以，讓各級管理者對績效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。
首先，正確理解薪酬管理的三個價值分配維度。