年末歲終，年終獎總會成為大家關(guān)心的熱門話題，也存在不少令人糾結(jié)的地方，比如按什么發(fā)放，屬于何種性質(zhì)，什么人可以享有，享有標(biāo)準(zhǔn)是什么，發(fā)放時間是如何規(guī)定，多不勝舉。本次討論就做一些概要介紹，歡迎補(bǔ)充。
案例1：張三于2007年10月進(jìn)入某信息技術(shù)公司工作，2009年1月初離職。2009年2月，張三得知公司發(fā)放2008年年終獎，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到該年終獎。但公司予以拒絕，辯稱發(fā)放年終獎時張三已經(jīng)離職，無權(quán)取得年終獎。張三不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁(PS:合同、制度中沒有任何關(guān)于年終獎的約定)。
案例2：2005年，李四與某合資企業(yè)簽訂了五年期的勞動合同。2007年，該合資企業(yè)計劃將工廠由市區(qū)搬往郊區(qū)。李四等因上班路途太遠(yuǎn)而選擇了同意與單位協(xié)商解除勞動合同。2008年元旦過后，李四得知廠里仍在職的員工已經(jīng)拿到了2007年度的年終獎，于是他前往單位領(lǐng)取，但單位予以拒絕，原因是合同規(guī)定年終獎的發(fā)放是上年度工作滿一年且仍在職的員工可以享有，李四等原職工于2008年1月向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。
1.年終獎發(fā)放時間
年終獎作為用人單位激勵員工的方式之一，現(xiàn)行法律法規(guī)沒有強(qiáng)制要求用人單位必須在年底支付員工年終獎。但是絕大多數(shù)企業(yè)為了留住人才，往往把年終獎的發(fā)放放在來年來發(fā)，這是有效限制流動的一種做法。
2.年終獎是工資還是福利
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的規(guī)定，“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額”，該規(guī)定提到了“生產(chǎn)獎”。對于生產(chǎn)獎的范圍，《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》規(guī)定，“生產(chǎn)獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等”。這里雖有提及“年終獎”，但僅是關(guān)于工資總額的計算方法，針對的是勞動者可以獲得的全部勞動報酬，有利于數(shù)據(jù)統(tǒng)計而已，并未明確規(guī)定用人單位必須發(fā)放、如何發(fā)放年終獎。
3.年終獎?wù)l說了算
司法實(shí)踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)�？梢�，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。實(shí)踐中，年終獎是否發(fā)放、發(fā)放條件、發(fā)放數(shù)額等均與用人單位的效益相關(guān)，基本由用人單位通過規(guī)章制度決定，或者勞動合同約定。對年終獎發(fā)放時已離職員工可否領(lǐng)取上年度年終獎的問題，可分兩種情況判斷：
A.勞動合同沒有約定或單位規(guī)章制度沒有規(guī)定的情況
在既沒有勞動合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據(jù)《勞動法》第四十六條“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”的規(guī)定，其完全具備參與年終績效考核、領(lǐng)取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發(fā)放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。案例1中，張三起訴某信息技術(shù)公司勝訴，就屬于這種情況。張三與該公司的勞動合同中，沒有關(guān)于年終獎的任何約定，該公司的規(guī)章制度也沒有對這種情況作出規(guī)定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原則支持了張三的請求。
B.勞動合同有約定或單位規(guī)章制度有規(guī)定的情況
在勞動合同已有約定，或單位已有規(guī)章制度規(guī)定的情況下，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)按照勞動合同或規(guī)章制度執(zhí)行�？傮w上，年終獎的發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。如果用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定年終獎屬于公司特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當(dāng)年效益及個人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍，并規(guī)定在年終獎發(fā)放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支持的。案例2就是這點(diǎn)的例證。
4.年終獎發(fā)放時最好不要“一刀切”
一般認(rèn)為，企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)對企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。但是員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時，可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系和勞動合同終止的情況。對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發(fā)生年終獎支付的問題，除非規(guī)定工作一定時間就有一定數(shù)額的年終獎。
對于“協(xié)商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除，個人認(rèn)為應(yīng)該支付離職員工年終獎，除非協(xié)商協(xié)議中對此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動者先提出協(xié)議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協(xié)議另有規(guī)定。