崗位工資制度中規(guī)定：全部人員的工齡工資一律算到2001年，2001以后的工齡不再計算工齡工資，2001年以后新進人員沒有工齡工資。這樣的規(guī)定在實際工作中遭到了廣大員工的質(zhì)疑和不滿，也不利于增強公司需要的人員的長期服務(wù)意識。
6、機關(guān)人員效益工資的分配存在嚴(yán)重的大鍋飯。
機關(guān)人員在發(fā)放效益工資時，不但管理、技術(shù)崗位同生產(chǎn)、服務(wù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)相同，而且，各具體崗位之間不論工作好壞、難度大小、責(zé)任大小標(biāo)準(zhǔn)都相同。這樣不利于提高機關(guān)工作人員的積極性和工作效率。
7、崗位工資制度中有些問題沒有明確規(guī)定，在實際操作中存在困難，主要有：
(1)原停薪留職人員在本方案執(zhí)行后重新返崗的其工齡工資如何計算?
(2)預(yù)崗期、見習(xí)期、熟練期、試用期人員的月度工資能否隨本單位效益浮動的問題沒有明確。
(3)隨軍家屬的工資待遇如何執(zhí)行?
(4)對本方案執(zhí)行后新出現(xiàn)的崗位(工種)其崗位工資如何確定?
三、建議
針對上述公司薪酬分配中存在的問題，對公司今后的分配改革提出如下建議：
1、改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責(zé)任制實施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距，打破平均主義。
2、盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放做到公平性、可操作性。
3、為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。
4、建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。
5、建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式----崗位效益工資制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結(jié)合。
6、對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一并解決。
7、建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽津貼實施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立總經(jīng)理獎勵基金等。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關(guān)呼公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應(yīng)對市場競爭、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個好的環(huán)境。
電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策
在21世紀(jì)，人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競爭也主要表現(xiàn)為人才競爭，因此，要不斷加強人力資源管理，加強人力資源管理的重要手段就是加強薪酬管理，薪酬管理也是提高企業(yè)員工工作積極性和工作績效的關(guān)鍵所在。在薪酬管理中，電力企業(yè)要認(rèn)識到自身存在的問題，并找到解決辦法，建立完善的薪酬制度。
一、電力企業(yè)薪酬制度中存在的問題
(一)缺乏合理的薪酬制度
在電力企業(yè)以往的薪酬制度中，平均主義嚴(yán)重，薪酬制度不夠合理。電力企業(yè)已經(jīng)進行了一定程度的改革，但是，在薪酬制度上并沒有取得良好的效果，平均主義依然很嚴(yán)重，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性和熱情，導(dǎo)致電力企業(yè)經(jīng)濟效益低。導(dǎo)致平均主義嚴(yán)重，薪酬制度不合理的原因主要有以下幾個方面：
1.經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬制度相脫節(jié)。電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進入到一個新的時期，電力企業(yè)面臨著新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，但是電力企業(yè)的薪酬制度沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，薪酬與績效沒有緊密聯(lián)系，員工的薪酬由領(lǐng)導(dǎo)直接決定，缺乏公平性和公正性。
2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。沒有合理的薪酬結(jié)構(gòu)，就會出現(xiàn)“大鍋飯”的現(xiàn)象，不利于先進人才的引進。
3.薪酬制度不符合管理原則。電力企業(yè)在制度薪酬制度時要綜合考慮電力市場的環(huán)境和影響因素，才能制定出可靠、合理的薪酬制度。
(二)缺乏科學(xué)的績效考核制度，考核內(nèi)容、方法落后
目前，電力企業(yè)在薪酬管理方面沒有科學(xué)的績效考核制度，尤其是考核方法和內(nèi)容都比較落后，不能與時俱進，缺乏創(chuàng)新性，這樣一來，薪酬管理就無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。通常情況下，正確的崗位評價是薪酬制度制定的基礎(chǔ)，由于電力企業(yè)的評價方法過于單一，無法實現(xiàn)有效的考核，績效考核的作用也無法發(fā)揮出來。
(三)激勵機制不夠完善，激勵手段單一
薪酬管理中一項比較重要的手段就是對員工的激勵，有效的激勵手段通�？梢栽诤艽舫潭壬咸岣邌T工的工作積極性。但是，電力企業(yè)的激勵機制仍然存在一些不足之處，通常只注重物質(zhì)方面的激勵，而忽視了對員工在精神上的激勵，沒有把兩種激勵有效的結(jié)合起來。激勵手段單一，也不利于人才的引進。
二、電力企業(yè)薪酬管理問題解決對策
(一)制定合理的薪酬制度，使薪酬與績效相掛鉤
只有科學(xué)、合理的薪酬制度才能對員工起到激勵作用，提高元的工作積極性。電力企業(yè)在制定薪酬制度時要充分考慮到績效考核的重要意義。電力企業(yè)制定薪酬制定要做到：首先，與電力企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，否則，薪酬制度就無法滿足經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn);其次，明確薪酬分配原則，建立公平、激勵的薪酬體系;最后，加強與其他電力企業(yè)的聯(lián)系，收集市場信息，了解市場動態(tài)，為薪酬制度的制定提供依據(jù)。
(二)建立健全績效考核制度，進行定量考核
電力企業(yè)要重新對自身的崗位進行梳理，明確各崗位的職責(zé)和義務(wù)，建立完善的崗位評價體系，建立完善的績效制度，把考核標(biāo)準(zhǔn)客觀量化，使薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)薪酬制度的公平、可靠。在對員工進行績效考核時，不僅要注重結(jié)果，對過程也要給予高度重視，體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)和能力。
(三)拓展激勵手段，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用
電力企業(yè)要采用多樣化的激勵手段，對員工進行物質(zhì)和精神的雙重激勵，達到理想的激勵效果，還要建立各種福利制度，滿足員工多方面的需求，讓員工在企業(yè)找到歸屬感，提高員工的積極性，提高工作效率。
(四)加強企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建良好的外部環(huán)境
企業(yè)文化不僅可以對員工起到一定的約束作用，而且還可以增強員工的歸屬感，提高員工工作的熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍和環(huán)境。由此可見，電力企業(yè)要加強文化建設(shè)，建立良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工內(nèi)在的熱情與活力。除此之外，優(yōu)秀的企業(yè)文化還蘊含著企業(yè)的價值觀和使命感，鼓勵員工與企業(yè)一起進步，向著共同的目標(biāo)努力，吸引更多的人才，為企業(yè)發(fā)展提供動力。
(五)提高薪酬管理人員素質(zhì)
薪酬制度的制定和績效考核制度的制定都離不開相關(guān)的工作人員，做好薪酬管理工作要求工作人員具有專業(yè)的水平和足夠的耐心，并且要不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能，提高自身能力和水平，以便能夠更好的做好薪酬管理工作。
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