赫茲伯格的雙因素理論談到，影響員工狀態(tài)的因素主要包含保健因素和員工激勵(lì)因素，工作環(huán)境、條件、工資等都屬于保健因素，那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素。

　　員工激勵(lì)因素更多地體現(xiàn)在人的心理和情感層面，這恰恰是作為最復(fù)雜生物的人最難以把握的一面，充滿了無限的變量，人的這種特殊屬性注定了激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)絕非易事，所以常會出現(xiàn)花了很多錢的激勵(lì)，員工卻并不買賬，有時(shí)沒花多少錢，甚至沒花錢，卻贏得了員工終生的忠誠。

　　那么能夠贏得員工情感的激勵(lì)才是具有“高附加值”的激勵(lì)，所以作為企業(yè)要激勵(lì)員工是要認(rèn)認(rèn)真真地動腦筋的。而高效率的員工激勵(lì)有以下四大措施：

　　第一，真誠以待，贏得信任

　　受騙的感覺是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見得都會直接戳穿，所以企業(yè)通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價(jià)”性質(zhì)的信任。要知道贏得信任才是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)。

　　第二，激勵(lì)有的放矢

　　鑒于每個(gè)人的需求是不一樣的，所以在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要充分了解員工的真實(shí)和最急迫的需求，有針對性的激勵(lì)才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子，如果你給他配車，不僅沒有激勵(lì)的作用，相反或許會成為員工的負(fù)擔(dān)。所以最有效地激勵(lì)方式一定是最直接、最個(gè)性化、有的放矢的激勵(lì)。

　　第三，激勵(lì)需適度合理

　　員工激勵(lì)，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也有很深刻的情感因素。好的企業(yè)文化會凝聚人心，讓企業(yè)充滿的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現(xiàn)在和未來，讓企業(yè)擁有發(fā)展路途中源源不斷的后勁。

　　因此好的激勵(lì)政策一定是考慮長遠(yuǎn)目標(biāo)的，帶有一定情感色彩的激勵(lì)。可是難就難在激勵(lì)的過程中，又不能太過感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵(lì)措施用盡，要為后續(xù)的激勵(lì)措施留有操作的空間。

　　第四，激勵(lì)方式可多樣化

　　激勵(lì)的方式有很多種，沒有普遍適用的規(guī)矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題，例如可以設(shè)立目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)要求的就直接給予利益，就相當(dāng)于“懸賞方式”，這種方式更多的適用于短期目標(biāo)，不太涉及情感因素。

　　如果要以提高對企業(yè)忠誠度為激勵(lì)目的，有企業(yè)更長遠(yuǎn)考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵(lì)的“賞金”直接公布出來，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，就會大大削弱情感的因素，同時(shí)最大的危害，他會在最短的時(shí)間里，變成很多急功近利的員工追逐的目標(biāo)，會發(fā)生很多假象，會與企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)相背離。

　　在缺乏深思熟慮的情況下，簡單地規(guī)范化并予以發(fā)布，使得員工的注意力轉(zhuǎn)向了“賞金”，弱化了激勵(lì)措施中的情感因素，徹底改變了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，它所帶來的影響將是顛覆性的，甚至是不可逆的損傷，十分可惜。