案例：
1、保險行業(yè)機遇與競爭并存
中國保險業(yè)目前尚處于一個成長期，發(fā)展速度很快，全國保費收入、保險深度和保險密度等指標的不斷增長，展現(xiàn)了我國保險業(yè)的廣闊發(fā)展空間。但是國內保險業(yè)行業(yè)的深入競爭已經開始，初步形成以國有商業(yè)保險公司 為主、中外保險公司并存、多家保險公司競爭的格局。xx保險公司就是在這種情況下成立起來的一家民營公司。
2、搭建良好的人力資源管理 平臺是保險公司在激烈競爭中勝出的關鍵
面臨競爭如此激烈的保險行業(yè)，為了在籌集初期為公司奠定穩(wěn)定的基礎，xx公司決定聘請外部人力資源管理專家，借助他們的專業(yè)實力，為公司設計人力資源管理體系。
解決思路
1、保險行業(yè)的員工普遍缺乏：“歸屬感”，從而導致低忠誠度、低服務意識
保險行業(yè)人力資源管理方面所面臨的主要問題包括：人員薪資水平市場價位因人才稀缺而水漲船高;人員流動性大，在人才招聘上顯現(xiàn)出“價格戰(zhàn)”趨勢;公司內部重銷售輕專業(yè)(尤其是核保、核賠人員)，形成公司“重保額輕服務”的現(xiàn)象。
2、薪酬福利 方案應當重點強調收入的穩(wěn)定性、激勵性及針對性，突出公司與員工收益共享、風險共擔的利益共同體關系，營造一種不同于一般保險公司的“穩(wěn)定”就業(yè)環(huán)境。
基于xx公司發(fā)展戰(zhàn)略，設計一套既具有競爭力，又能將員工與公司結為利益共同體，同時為員工營造歸屬感的薪酬福利方案，將有助于幫助xx公司在籌集階段就能夠吸引優(yōu)秀人才加入，從起跑線上就能夠勝出競爭對手一步。方案設計思路包括：
固定薪資與浮動獎金相結合，提高固定薪資比例，鼓勵員工把服務做精做專，同時創(chuàng)造穩(wěn)定的、無后顧之憂的就業(yè)環(huán)境;
現(xiàn)金與福利相結合，采用滿足不同員工的不同需求的“自助式”福利包;短期激勵與長期激勵相結合，累計員工多年績效，鼓勵員工為公司做出長期貢獻。針對公司不同層級人員，進行不同激勵因素的組合，形成不同內容的薪酬包，以滿足不同層級、不同年齡的員工需求。
3、中層管理人員及員工的薪酬福利方案強調“責任心”和“歸屬感”，薪酬包以短期激勵為主，同時注重累計員工的長期貢獻，并提供個性化福利項目，提高員工的工作安全感和忠誠度。
該層級人員的薪酬包由短期收入(崗位技能效益工資)、長期收入(分層次全員長期激勵)及“自助式”福利包三種激勵因素組成。其中，每種激勵因素具有不同目的和作用，針對性解決不同問題。
1)基于崗位和能力的短期收入具有競爭力。包括：公司關鍵崗位的薪酬水平定位在市場中等以上的水平;不同層級、不同職系采用不同的薪酬結構，通過調整固定收入與浮動收入的比例，一方面使層級越高的員工承擔更多的責任，另一方面使業(yè)務、專業(yè)技術崗位等關鍵崗位的員工有穩(wěn)定的感覺，減少后顧之憂;浮動收入與員工、部門和公司的績效掛鉤，把員工利益與公司利益密切聯(lián)系在一起。
2)基于業(yè)績的長期收入激勵與約束并重。包括：通過建立員工業(yè)績檔案，累計員工長期以來對公司的貢獻，按照貢獻程度進行獎勵;根據員工在公司所擔任的崗位和職務不同，設計不同的長期激勵方式。
3)福利保障起到穩(wěn)定軍心的作用。采用“自助式”的福利管理方式，即在額度一定的條件下，員工可以在多種福利項目中根據個人需求進行選擇。主要體現(xiàn)在：保證全體員工享受國家規(guī)定的所有福利待遇，同時考慮公司的成本，設計多樣化福利項目;根據層級不同，在一定額度范圍內設計不同的福利內容，讓員工享受個性化福利項目。
4、高層管理人員的薪酬福利方案強調“事業(yè)心”，利用長短期激勵相結合的薪酬包，形成激勵與約束并重的長效激勵機制，把個人利益與公司利益捆綁為一體，讓公司發(fā)展成為個人的事業(yè)。
作為公司的特殊人群，高管人員對公司的經營和發(fā)展具有十分重要的意義。該層級人員的薪酬包由短期收入(年薪制)、長期收入(激勵基金延期支付+期權)及自助式福利包三種激勵因素組成。
1)短期收入采用年薪制。以企業(yè)會計年度為期間確定公司 高管人員的基本報酬，并視其經營成果發(fā)放風險收入。考慮到保險行業(yè)的風險性，避免高管人員的短期行為，加大固定年薪的比例，同時利用科學的績效考核手段，確定效益年薪的發(fā)放。
2)長期員工激勵采用激勵基金的方式，同時為了提高約束性，部分激勵基金延后發(fā)放。為了將經營者的利益與所有者密切捆綁在一起，根據管理者一定期限內的經營業(yè)績，股東以期股形式轉讓部分股權給高管人員。
3)福利包除了“自助式”福利項目外，加入一些與職務消費相關的項目，提高了高管人員的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度。
薪酬福利必須要體現(xiàn)兩個公平，一個是外部公平，即要與市場水平掛鉤，比較容易從薪酬福利結構和水平上體現(xiàn);另一個是內部公平，即要與員工所承擔的責任和做出的貢獻掛鉤，要從公司的績效管理角度去衡量。然而，由于受到成本因素的限制，公司經營者不可能盲目跟風，完全按照市場價位來制定自己的薪資福利水平，于是，科學、合理、并且符合員工需求的薪酬福利結構設計就成了眾多企業(yè)經營者的管理工具。