員工對(duì)薪酬是否滿意?
在設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)重視人格因素的影響。員工對(duì)人力資源政策的反應(yīng)往往與人格因素相關(guān)，因此，員工對(duì)薪酬是否滿意，除了與薪酬本身相關(guān)外，還要受到員工人格因素的影響。
無(wú)論薪酬激勵(lì)規(guī)劃設(shè)計(jì)得如何“完美”，不同員工的感受卻是不同。當(dāng)規(guī)劃直接作用于員工時(shí)，我們不得不考慮員工的個(gè)人因素，也就是說(shuō)，不同人的感受可能大不相同。
區(qū)分人的差異有很多方法，通過(guò)人格類型來(lái)劃分員工，是較為科學(xué)和有效的一種劃分方式。仍采用約翰·霍蘭德劃分的人格類型，因其與職業(yè)緊密相關(guān)，利于運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的管理中�；籼m德將人格劃分成實(shí)際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型六大類。
薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬、間接經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬三大類，因而薪酬作為激勵(lì)手段，可以運(yùn)用多種方法，這些方法可從多角度滿足員工需要。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要有從低到高五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。宋聯(lián)可(2003)根據(jù)前人文獻(xiàn)，對(duì)需要層次理論與激勵(lì)方法做過(guò)深入研究，尋求二者之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。但是，一種激勵(lì)方法往往可以同時(shí)滿足一種或幾種需要，因此，這種對(duì)應(yīng)關(guān)系也非嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)，僅是說(shuō)明該激勵(lì)方法主要滿足哪種需要。
基于馬斯洛需要層次理論，用a、b、c、d、e分別對(duì)應(yīng)生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。將歸納出來(lái)的37種激勵(lì)方法進(jìn)行分類，結(jié)果如下：工休時(shí)間(a1)、工作環(huán)境(a2)、基本薪酬(a3)、住房福利(a4)、交通福利(a5)、飲食福利(a6)、醫(yī)療保健福利(a7)、勞動(dòng)保護(hù)(b1)、失業(yè)保障(b2)、退休保障(b3)、人身保險(xiǎn)(b4)、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)(b5)、福利薪酬(b6)、許諾激勵(lì)(b7)、危機(jī)激勵(lì)(b8)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)(b9)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)(c1)、公平激勵(lì)(c2)、輿論激勵(lì)(c3)、溝通激勵(lì)(c4)、寬容激勵(lì)(c5)、關(guān)愛(ài)激勵(lì)(c6)、尊重激勵(lì)(d1)、信任激勵(lì)(d2)、參與激勵(lì)(d3)、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)(d4)、贊揚(yáng)激勵(lì)(d5)、批評(píng)激勵(lì)(d6)、榜樣激勵(lì)(d7)、榮譽(yù)激勵(lì)(d8)、晉升激勵(lì)(d9)、持股激勵(lì)(d10)、股票期權(quán)激勵(lì)(d11)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)(d12)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)(e1)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)(e2)、目標(biāo)激勵(lì)(e3)。
性格冷淡疏遠(yuǎn)、有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿為金錢(qián)奔波，看重穩(wěn)定的收入;喜歡獨(dú)立創(chuàng)作，需要?jiǎng)e人對(duì)他工作能力的信任;希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時(shí)間的自由性。所以對(duì)藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬管理、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。
常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠(chéng)可靠、偏好規(guī)范性管理，比較喜歡固定的模式，所以穩(wěn)定的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間被他們看重;在沒(méi)有太多變動(dòng)的工作中，公平就是他們所認(rèn)同的激勵(lì)尺度。所以對(duì)常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)。
企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂(lè)、努力奮斗，他們對(duì)自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任;追求自我價(jià)值，愛(ài)用金錢(qián)得失來(lái)評(píng)價(jià)自己的能力，更看重衡量能力的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，而非基本工資;希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時(shí)間。所以對(duì)企業(yè)型人才，最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和工休時(shí)間。
調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對(duì)事物充滿好奇，喜歡個(gè)人的時(shí)間較多，看重工休時(shí)間;他們不適于對(duì)變化的事物反映，信賴穩(wěn)定的工資;同時(shí)還擔(dān)心工作的安全性，需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。所以對(duì)調(diào)研型人才，最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。
實(shí)際型人才不講究、感覺(jué)遲鈍、謙遜、能持之以恒，長(zhǎng)期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作，生活非常有規(guī)律，因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事;長(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng)，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對(duì)他們有重要的意義。所以對(duì)實(shí)際型人才，最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。
社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習(xí)慣固有的事物，這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵(lì)方法與常規(guī)型人才竟然完全一樣，從第四個(gè)偏好的激勵(lì)方法開(kāi)始，才看出兩類人格的區(qū)別。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休保障，可見(jiàn)他們對(duì)穩(wěn)定性事物有莫大的偏好，習(xí)慣于無(wú)變化的環(huán)境;社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì)，因?yàn)樗麄兒芸粗厝伺c人的溝通，認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好的能力。所以對(duì)社會(huì)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)，與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。
上述只分析了各類人格最偏好的前三種激勵(lì)方法，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又各不相同，所以即使是使用同一種激勵(lì)方法，它的偏重還應(yīng)有所區(qū)別。
從總體情況看，工休時(shí)間、工作環(huán)境、公平激勵(lì)、基本薪酬、醫(yī)療保健福利、信任激勵(lì)等激勵(lì)方法具有重要的作用。說(shuō)明我國(guó)的激勵(lì)水平還處在較低時(shí)期，人們關(guān)心的激勵(lì)方法大多是與生理等基本需要相關(guān)的，因此，一方面我國(guó)的員工激勵(lì)機(jī)制還需要再完善，另一方面人們的基本勞動(dòng)回報(bào)還需要再提高。