1、提高組織彈性
一種方法包打天下的時(shí)代已經(jīng)一去不返，21世紀(jì)將成為“個(gè)性化報(bào)酬”(reward your way)的時(shí)代。就像是企業(yè)為不同細(xì)分市場(chǎng)的顧客提供不同的產(chǎn)品和服務(wù)一樣，雇主需要對(duì)不同的細(xì)分員工創(chuàng)造不同的混合薪酬包。在全球化勞動(dòng)力市場(chǎng)中尤其如此，因?yàn)閱T工多元化已經(jīng)成為常態(tài)，而不是例外情形，并且特殊技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)中供不應(yīng)求。
整體薪酬方法由于結(jié)合了交易性和關(guān)系性獎(jiǎng)勵(lì)而提供了極大的彈性，因?yàn)樗试S對(duì)各種獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行組合乃至再組合，以滿足不同員工的情感需要和激勵(lì)性需要。實(shí)際上，彈性對(duì)于雇傭雙方都是有益的，雇主和員工都想要獲得更大的彈性。
隨著人們?cè)絹碓蕉嗟匾庾R(shí)到彈性的重要性 ，許多公司都允許員工自主決定他們的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作方式。整體薪酬認(rèn)為，很多情況下，員工有自主整合生活方式與工作的需要。
2、提高招聘和保留人才的效率
組織正在面臨著頂尖人才、擁有熱門信息技術(shù)(IT)人才和入門級(jí)、低技術(shù)含量崗位工人的緊缺。在解決招聘和留任人才的兩難困境時(shí)，傳統(tǒng)的經(jīng)典方法就是不斷在這個(gè)問題上投入資金。由于這個(gè)方法被濫用，所以并不能產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這個(gè)方法甚至?xí)⒖虒?dǎo)致成本的提高。
整體薪酬戰(zhàn)略對(duì)于解決招聘和員工留任問題至關(guān)重要，它能夠創(chuàng)造一種滿足員工需要的工作體驗(yàn)，并且鼓勵(lì)他們貢獻(xiàn)額外的努力。它能夠解決更為廣泛的問題，并把薪酬成本花在有效解決員工工作價(jià)值觀改變所導(dǎo)致的問題上。
實(shí)際上，如今員工在決定自己的工作的時(shí)候往往超越了“宏偉規(guī)劃”，工作和個(gè)人生活應(yīng)該被視為互補(bǔ)性而不是競(jìng)爭(zhēng)性的因素。當(dāng)組織幫助員工在工作和生活方面都高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)候，員工就會(huì)對(duì)這個(gè)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織承諾。另外，大量的研究表明，員工在決定是否加入和留在一個(gè)組織的時(shí)候，往往會(huì)考慮該組織提供的整體薪酬包。
公司需要做一個(gè)現(xiàn)實(shí)的表述，以讓潛在的員工能夠看到在該公司工作的總體價(jià)值。同樣的，由于極度稀缺的職位候選人往往會(huì)接到多個(gè)公司的邀請(qǐng)，所以一個(gè)具備整體薪酬的公司會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)檫@能體現(xiàn)出在雇傭關(guān)系中的總體價(jià)值。
3、降低人工成本/員工流動(dòng)成本
員工流動(dòng)成本通常是招聘和留任的的動(dòng)力，但它在很多情況下是不可見的。而從實(shí)際上說，這種成本是非常高昂的。根據(jù)估計(jì)，對(duì)于時(shí)薪人員而言，失去一個(gè)員工的總成本估計(jì)的是該職位年薪的30%(康奈爾大學(xué)的研究)到150%(薩拉托加研究所和翰威特咨詢公司的分別研究)。另外，員工流動(dòng)成本還包括了像顧客與銷售流失這樣的非直接成本，以及由于高效員工流失帶來的效率降低以及對(duì)留任員工的干擾。
4、加速提高緊俏勞動(dòng)力市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力
人才短缺已經(jīng)變成了商業(yè)環(huán)境中的長(zhǎng)期問題，而且專家們一致認(rèn)為，原本已經(jīng)十分緊俏的勞動(dòng)力市場(chǎng)將會(huì)變得更加緊俏。在這種情況下，雇主不能再將雇員簡(jiǎn)單地視為可以互換的部分。當(dāng)沒有足夠并且適合的勞動(dòng)力來填補(bǔ)職位空缺時(shí)，雇主們立刻就意識(shí)到，每一個(gè)員工對(duì)組織來說都變得更加重要了。
另外，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征因素的轉(zhuǎn)變(例如女性在勞動(dòng)力群體中的比例不斷上升)連同新的經(jīng)濟(jì)力量(例如全球競(jìng)爭(zhēng))已經(jīng)造成了雇傭關(guān)系的變革，企業(yè)史無前例地需要得到更高的員工組織承諾，但是員工的忠誠度卻在降低。如果人們發(fā)現(xiàn)有一個(gè)與自己的需求更加符合的環(huán)境，他們則會(huì)選擇那個(gè)環(huán)境。而如果人們的需要得到滿足，他們就會(huì)選擇留下。
通過對(duì)員工價(jià)值觀的理解，并且在一個(gè)綜合框架中對(duì)報(bào)酬進(jìn)行組合和匹配，公司可以重新分配他們的投資，把資金投放在員工看重的領(lǐng)域，并且針對(duì)員工的個(gè)人需求，進(jìn)行整體薪酬包的溝通。
5、提高盈利能力
除了技術(shù)的高成本之外，人力資源專業(yè)人員也面臨著福利成本逐步升高以及健康保障的覆蓋范圍和醫(yī)療協(xié)議的變化。員工需要一種新的關(guān)系，但與此同時(shí)，公司正在掙扎著要壓縮成本，他們希望通過減少項(xiàng)目來削減成本。如何平衡這兩方面的需要，出路在于改變組合!
對(duì)于整體薪酬包的一大誤解，就是認(rèn)為這些組合十分昂貴。這往往是因?yàn)楹芏喙緦?bào)酬和“更多”的概念等同起來，認(rèn)為報(bào)酬就是更多的工資、更多的福利以及更多的報(bào)酬組合。而公司應(yīng)該意識(shí)到的是，將薪酬重新組合恰好是節(jié)省成本的方法，這樣的方法可以增加其項(xiàng)目并提升員工對(duì)價(jià)值的感知，而且不需要提高企業(yè)的總投資。從很大的程度上來說，將資金放在有價(jià)值的位置比增加資金本身更加有效。
實(shí)際上，企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，重新分配資金流向提升了項(xiàng)目的總價(jià)值，他們已經(jīng)拋棄了孤立并且與戰(zhàn)略和成本目標(biāo)不一致的固定工資、福利和其他預(yù)算。企業(yè)開始明白他們的總計(jì)成本，開始評(píng)估成本支出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異。同時(shí)他們也能評(píng)估總投資是否得到了合理的回報(bào)。
另外，如今的員工群體包含了不同的幾代人，每一代人又有著各自對(duì)雇傭關(guān)系的期望。許多員工調(diào)查顯示，年輕員工把工作環(huán)境、學(xué)習(xí)和發(fā)展當(dāng)作首選，而并不是傳統(tǒng)意義上的報(bào)酬。相反的，老一輩的員工更重視工資和福利。所有的員工對(duì)健康醫(yī)療、財(cái)富積累、職業(yè)發(fā)展和假期都比較重視。顯然，期望制定一組對(duì)所有人都具有吸引力的報(bào)酬組合，或者通過設(shè)計(jì)一套解決方案就能解決一系列復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題是不太可能的。
我們現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)，是開發(fā)和應(yīng)用一個(gè)對(duì)不同的員工都能起作用的彈性計(jì)劃。重視每一個(gè)員工，包括理解每一個(gè)人都不希望用同樣的方式工作，也不希望接受同樣報(bào)酬方式。為了追求卓越，企業(yè)需要一個(gè)整體薪酬計(jì)劃的組合。