國有企業(yè)薪酬管理5大特點
一、薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性并存
我國國有企業(yè)改革發(fā)展的過程就是有計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程。目前,我國國有企業(yè)基本都建起以崗位價值為主、考慮績效因素的薪酬體系,國家對企業(yè)薪酬的管理也從原來的具體事務管理轉(zhuǎn)到宏觀管理上來,主要通過兩種途徑對國有企業(yè)薪酬進行管理:一是對企業(yè)責任人實行年薪制;二是對企業(yè)工資總額進行控制。然而,一種不容忽視的現(xiàn)象是:國有企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性并存。具體表現(xiàn)在:
1、中央企業(yè)管理相對規(guī)范,地方所屬國有企業(yè)管理不到位
2、上級部門對高管薪酬管理比較規(guī)范,對普通員工的薪酬管理不夠規(guī)范
3、基本工資、補貼等收入管理比較規(guī)范,績效工資、獎金等管理隨意性大
二、國有企業(yè)收入分配中存在著多方面的不公平
國家對國有企業(yè)一般實行工資總額控制制度,這對激勵企業(yè)員工積極性,同時控制企業(yè)人工成本增長,起到了非常重要的作用。大多數(shù)國有企業(yè)都實行工效掛鉤的方式,即企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。但在國有企業(yè)收入分配中,的確存在著多方面的不公平現(xiàn)象,包括:
1、行業(yè)分配不公平
2、企業(yè)內(nèi)部不公平
三、國有企業(yè)收入分配激勵效應缺乏或者只有激勵沒有余數(shù)控制措施
有些國有企業(yè)尤其是地方國資委所屬企業(yè),沒有建立起對員工尤其是高層領(lǐng)導的收入分配激勵機制。這是中小型國有企業(yè)普遍存在的問題。
還有某些國有企業(yè)對中高層員工激勵比較到位,但對企業(yè)內(nèi)部普通員工激勵機制不健全,對普通員工激勵力度不夠,尤其是沒有建立起將企業(yè)效益、部門效益與員工收入掛鉤的機制。
簽訂目標責任、明確激勵措施和獎懲事項,是大多數(shù)國有企業(yè)領(lǐng)導需要對上級主管部門或控股公司承諾并負責完成的主要職能。但在現(xiàn)實操作中,由于缺乏對過程的有效監(jiān)督和控制,上級主管部門對下屬單位缺乏必要的支持,因此在操作中往往存在諸多問題。
四、某些國有企業(yè)收入分配中業(yè)績導向文化沒有建立起來
總體而言,業(yè)績導向的企業(yè)文化還沒有真正建立起來,能者上、庸者下,業(yè)績優(yōu)異者得到激勵和晉升機會,業(yè)績低下者得到懲罰甚至是降職處理等機制,在某些國有企業(yè)還沒有建立起來,其主要原因如下。
1、人的思想轉(zhuǎn)變是最難的,而國有企業(yè)根深蒂固的論資排輩、平均主義觀念還非常有市場,在這種情況下,任何觸動大家利益、改變目前狀態(tài)的改革嘗試都很難成功。
2、業(yè)績導向文化的倡導和建立需要績效管理體系的支持,而很多國有企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的績效管理體系、績效考核體系。
3、國有企業(yè)大多是壟斷行業(yè)企業(yè),或者雖然是競爭性企業(yè),但和競爭對手不在一個起跑線,因此國有企業(yè)效益還能支撐平均主義的分配方式。
五、某些薪酬政策已經(jīng)和當前市場經(jīng)濟條件不相適應
某些國有企業(yè)在薪酬制度上,仍然保留許多計劃經(jīng)濟時代的特點,比如“上開支”工資制度、探親假制度。