薪酬管理作為一種職能管理活動，它必須服從于組織戰(zhàn)略管理的需要。戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計應(yīng)有利于強化組織的競爭優(yōu)勢，有利于組織宗旨的實現(xiàn)。同時，戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計又受到宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響。因此，戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)，必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略具有高度的相容性，必須隨著時代的發(fā)展而變革，中小企業(yè)也不例外。
第一章 薪酬管理理論概述
一個人如果沒有了靈魂，那就成了行尸走肉。企業(yè)沒有了理論引導(dǎo)就會陷入方向不明、一片混沌之中�？梢�，理論指南針的作用是非常明顯的。下面，來介紹有關(guān)薪酬管理的
一些理論。
1、1 薪酬相關(guān)概念
現(xiàn)代社會，人們將薪酬視為個人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬?何謂薪酬管理呢?國際上，有關(guān)薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。
在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài);而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。
那么，何謂薪酬管理呢?所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。
1 、2 薪酬相關(guān)理論
最優(yōu)線性工資模型理論：薪酬水平的高低是企業(yè)吸引、保留和激勵人才的非常重要的手段。根據(jù)產(chǎn)業(yè)組織理論中的最優(yōu)線性工資模型理論，經(jīng)理人或員工在確定自己的基本薪酬和最低薪酬的時候，總是有一個與市場均衡水平接近的最低約束值，當企業(yè)給予的薪酬水平明顯低于這一最低約束值的時候，員工會由于追求個人價值而選擇離職。因此無論企業(yè)在文化、個人發(fā)展及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長，只要薪酬水平明顯低于市場水平，員工就可能會由于追求個人的市場價值而離開。
赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可分成保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會保證讓員工不會產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。
分享經(jīng)濟理論：分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降;而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系;一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運用。
當然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。下面我們來談一下薪酬管理所面臨的問題。
第二章 、吉林省中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題
俗話說的好，不如意事常八九，世上沒有十全十美的事情。中小企業(yè)的薪酬管理亦是如此，雖然中小企業(yè)在發(fā)展過程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面臨許多問題。
2 、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)
2 、1 1 薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金�？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹�(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。