在為多個高技術(shù)企業(yè)的咨詢服務(wù)過程中，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的管理者確實都非常注重員工的報酬，同時人員的流動率也非常之高，有的甚至達到35-45%的水平，其中因為薪酬的原因離職占了60%以上。我們認為根源性原因是管理者對于薪酬管理的要素把握不足。

　　外部公正性

　　即公司需要根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。特別是高技術(shù)企業(yè)，市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素，也是能否吸引和留住公司關(guān)鍵人才的首要因素。如果一個企業(yè)自身的工資水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。

　　外部公正性一般需要在設(shè)計時充分考慮外部市場的報酬水平，同時，薪酬的管理部門需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手薪酬的變動。

　　內(nèi)部公正性

　　即保證公司內(nèi)部各部門、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線能夠相對完整并盡可能不出現(xiàn)拐點，在人員內(nèi)部流動或轉(zhuǎn)職時能平滑切換。

　　內(nèi)部公正性一般需要通過以下四個方面的工作保證：

　　l公司有明確的并被大多數(shù)員工認同的價值導(dǎo)向。

　　l通過對各職位的關(guān)鍵要素進行評估，得出各職位對公司最終目標價值貢獻的大小。

　　l有一套完善的職位評估的程序和方法，并通過培訓(xùn)和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關(guān)鍵人才認識到職位評估過程與結(jié)果的公正性。

　　員工公正性

　　即對于相同的職位，績效好的員工獲得的報酬應(yīng)該比績效差的員工高。所謂的同工同酬，最終導(dǎo)致只有大鍋飯，只是不知道如何評價自己的員工工作績效的管理者偷懶的借口。