私立園績(jī)效考評(píng)及薪酬管理策略

　　一、私立幼兒園教師的績(jī)效考評(píng)策略

　　績(jī)效考評(píng)是對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面地觀察、記錄、分析、考核和評(píng)價(jià)�？荚u(píng)結(jié)果是園所實(shí)施績(jī)效改進(jìn)、教師培訓(xùn)、激勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整的依據(jù)。

　　幼兒園教師的績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)教師承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià);能力考評(píng)是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位要求,考評(píng)教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力;態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是考核教師工作的認(rèn)真度、責(zé)任度,工作的努力程度,是否有干勁、有熱情,是否忠于職守,是否服從命令等。

　　績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過程,既是對(duì)教師能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià),也是對(duì)教師潛質(zhì)的考察,是對(duì)教師未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理,才能真正了解教師的潛能,才能發(fā)現(xiàn)園所中的問題,從而有利于園所的有效管理。教師的績(jī)效優(yōu)劣具有多因性,受教師的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)等主、客觀因素影響,需要沿多個(gè)緯度去分析和考評(píng)。

　　同時(shí),教師的績(jī)效還具有動(dòng)態(tài)性,即績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。管理者切不可憑一時(shí)印象,以僵化的觀點(diǎn)看待教師的績(jī)效,應(yīng)該全面的、發(fā)展的、多角度的考察教師的績(jī)效,力戒片面和僵化,保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性與公正性。每個(gè)教師都希望自己的業(yè)績(jī)得到公正、公平的評(píng)價(jià),使自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可,績(jī)效考評(píng)的公開、公平、公正性直接影響到考評(píng)的效果和教師的認(rèn)可度,園所應(yīng)實(shí)現(xiàn)教師評(píng)價(jià)的公開化,進(jìn)行上下級(jí)直接對(duì)話,面對(duì)面地溝通,借此取得教師們的認(rèn)同,使科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)管理得以進(jìn)行。

　　依據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn),教師的績(jī)效考核可以采取“360度”考評(píng)方式,多角度、多渠道地收集信息資料,對(duì)教師工作進(jìn)行客觀、公正、準(zhǔn)確地判斷:

　　1.上級(jí)考評(píng)。被考評(píng)者的上級(jí)主管,對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任,對(duì)下屬人員比較熟悉了解,而且在思想上也沒有更多的顧忌,能較客觀地進(jìn)行考評(píng),所以在績(jī)效管理中,一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主,可占60%。

　　2.同事考評(píng)。同事與被考評(píng)者共同處事,密切聯(lián)系,相互協(xié)作,相互配合,比被考評(píng)者的上級(jí)主管更能清楚地了解被考評(píng)者,對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌,但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí),常受人際關(guān)系狀況的影響,所以在績(jī)效管理中,同事考評(píng)一般控制在10%左右,不宜過大。

　　3.家長(zhǎng)考評(píng)。家長(zhǎng)對(duì)被考評(píng)教師的工作作風(fēng)、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解,且有獨(dú)特的觀察視角,但他們對(duì)被考評(píng)教師容易心存顧慮,致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性,所以家長(zhǎng)的評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中,一般控制在10%左右。

　　4.自我考評(píng)。被考評(píng)者對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行自我考評(píng),能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性,特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的教師更顯重要。但由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響,使其有一定的局限性,所以其在總體評(píng)價(jià)中,一般控制在10%左右。

　　5.幼兒考評(píng)。幼兒和教師朝夕相處,對(duì)老師的一言一行有親身的感受,但由于幼兒易把現(xiàn)實(shí)與想象混淆等心智特點(diǎn),使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中,采用幼兒考評(píng)要慎重,一般不超過10%。

　　在現(xiàn)代人力資源管理中,沒有反饋的績(jī)效管理制度將失去存在的意義。為了改進(jìn)和提高績(jī)效,管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行有效的考評(píng)結(jié)果反饋,開展與教師的績(jī)效面談�？�(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié),應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視�？�(jī)效面談為管理者和教師討論工作業(yè)績(jī)、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間,提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí),上下級(jí)之間面談,能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受,從而加深了雙方的溝通和了解。在考評(píng)結(jié)果反饋給教師的過程中,管理者應(yīng),當(dāng)堅(jiān)持面談的針對(duì)性、真實(shí)性和及時(shí)性,掌握績(jī)效面談的技巧,選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略,依據(jù)教師的個(gè)性特點(diǎn)以及心理承受能力,采用靈活多變、因人而異的績(jī)效面談方式,循循善誘,使教師明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn),鼓勵(lì)教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題,實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達(dá)成共識(shí),也應(yīng)當(dāng)允許教師保留自己的意見。

　　總之,績(jī)效面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié),貫穿績(jī)效考評(píng)的全過程,但常常被忽略。幼兒園應(yīng)該充分發(fā)揮面談的作用,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公開化,使教師發(fā)現(xiàn)自身的差距,糾正錯(cuò)誤,彌補(bǔ)不足,以積極的心態(tài)對(duì)待過去,滿懷信心地面對(duì)未來,努力工作。

　　教師考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作,必須按步驟進(jìn)行:

　　1.科學(xué)地確定考評(píng)基礎(chǔ)。依據(jù)教師崗位工作要求,確定工作要項(xiàng);將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解,以完成工作所達(dá)到的、可接受的條件形成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),原則上要客觀化、定量化,不易定得過高。

　　2.評(píng)價(jià)實(shí)施。將教師工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。

　　3.考評(píng)面談。明確面談的主題,擬定面談?dòng)?jì)劃,預(yù)先告知教師面談的時(shí)間、地點(diǎn),收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料,尤其應(yīng)準(zhǔn)備好各種原始記錄和資料(園所管理者與教師雙方都應(yīng)準(zhǔn)備)。采取“一對(duì)一”的面談方式,促進(jìn)園所管理者和教師之間的相互溝通和了解,使雙方開誠(chéng)布公地交換意見,求同存異,以提高面談的質(zhì)量,提高績(jī)效考評(píng)的針對(duì)性和有效性。

　　4.制定改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難,要有明確的時(shí)間性,計(jì)劃要具體,要得到教師的認(rèn)同。

　　5.工作改進(jìn)的指導(dǎo)。切實(shí)保證教師工作的有效性,園所管理者要對(duì)教師工作的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo),并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。

　　二、私立幼兒園教師的薪酬福利管理策略

　　在人力資源開發(fā)與管理中,薪酬福利管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。私立幼兒園根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定,對(duì)教師為幼兒園所提供的貢獻(xiàn),以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給教師相應(yīng)的薪酬。顯然,薪酬是一種交換或交易,作為交換或交易,必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律,否則,這種交換關(guān)系不可能長(zhǎng)久地持續(xù)下去,即使持續(xù),雙方也不可能滿意。一方面,一旦園所表示不滿,那么教師將受到解雇的威脅;另一方面,一旦教師不滿意,那么園所將失去這份人力資源。有相當(dāng)多的私立幼兒園,就是由于人力資本投入不足,難以留住人才,結(jié)果以失敗告終。如果教師對(duì)這種關(guān)系表示滿意,那么教師就會(huì)傾力付出,會(huì)有良好的工作表現(xiàn),這時(shí),園所對(duì)人力資本的投入就取得了最好的回報(bào),保證園所持續(xù)發(fā)展。因此,許多園所都以薪酬作為一個(gè)很重要的籌碼,吸引、留住、激勵(lì)所需的人才并獲得了極大的成功。

　　薪酬制度是否科學(xué)合理,給予教師的福利是否讓教師滿意,不僅關(guān)系到教師個(gè)人的切身利益,也將直接影響私立幼兒園的人力資源管理效率,從而影響私立幼兒園的教育教學(xué)質(zhì)量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�？茖W(xué)的薪酬福利管理應(yīng):

　　(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬,保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才。