設計目的：

　　1、激勵員工更有效

　　2、支出成本更合理

　　準備工作：

　　1、明確人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略

　　2、做好基礎工作：人力資源規(guī)劃、工作分析、工作評價

　　3、做好市場薪酬調查

　　主要內容：

　　薪酬結構設計包括薪酬類型設計(基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、年資工資、補貼補助、法定福利、股權期權、非經濟性薪酬)、薪酬比例設計(固定、變動比例;短期、長期比例;經濟、非經濟比例)等等，這些都是老生常談了，不再贅述。

　　其實在進行設計前，還需要對職位序列進行劃分，根據不同職位序列來設計相應的薪酬結構。

　　常見5種職位序列

　　1管理職位序列

　　從事管理工作的職位。通常以計劃、組織、領導、控制為主要職責，分基層、中層、高層三個級別。

　　2銷售職位序列

　　從事市場、銷售工作的職位。一般僅承擔相應銷售任務，并以是否完成銷售任務作為主要考核指標。

　　3技術職位序列

　　從事技術研發(fā)、開發(fā)、實施及提供售后服務等工作的職位。一般依據該職位所需技能確定薪酬，也有一部分與部門或企業(yè)效益掛鉤。

　　4職能服務職位序列

　　從事職能服務與管理的職位。一般包括財務管理、人力資源管理、行政管理、后期管理等。依據職位服務內容和崗位要求支付薪酬，也有一部分與部門或企業(yè)的效益掛鉤。

　　5生產職位序列

　　從事生產作業(yè)的職位。一般以生產或現(xiàn)場操作性工作為主。依據產量以計件或計量的方式支付薪酬。

　　薪酬結構調整

　　現(xiàn)代企業(yè)面臨多變的內部、外部情況，任何體系都處于不斷調整中，薪酬結構的及時調整也是必須的。一般情況，涉及薪酬類型調整和薪酬比例調整兩方面。

　　這將又是一輪工作的開展，其工作量可能與薪酬結構設計不相上下。小伙伴們保重!